각 잡고 하는 공채는 하기 힘들고, 신입은 채용하지 않으려는 요즘.
불특정 다수의 기업에서 최대한 힘을 들이지 않으면서도, 적합한 경력 사원을 채용하는 데 도움이 되고자 실제로 진행했던 그리고 많은 분들과 함께 고민했던 경험을 토대로 채용 담당자로서 고민해 봐야 할 부분과 채용 프로세스 전반을 정리해 보고자 합니다.

우선 경력 사원 수시 채용 관련해 전체적인 흐름을 기준으로 큰 비용과 실무자의 부담 없이 적용할 수 있는 것들에 대해 이야기하겠습니다.

1. 충원 요청(현업 부서)

현업 부서에서 충원 요청 시 대개는 담당 업무, 자격 요건(학력, 경력 년수 등), 우대 조건, 채용 형태 정도를 제공해 주실 텐데 아래의 사항도 추가하여 받아 보시는 것을 권장 드립니다.

• 부서/직무 소개: 해당 부서가 조직 내에서 어떠한 역할을 하는지, 함께하는 구성원의 정보(인원 수, 담당 업무, 연령, 총 근무 경력(근속 연수), 성향(MBTI))와 실제 어떠한 업무를 맡아 어떻게 성과를 만들어야 하는지 등을 채용 공고에 게시하는 것이 지원자로 하여금 해당 조직에 소속 시 자신이 어떠한 역할하고 어떻게 행동해야 할지 상상할 수 있도록 만들기 때문입니다.
  
  
• 직책자와 동료의 한 마디: 함께하게 될 구성원들의 한 마디를 통해 구성원들이 어떠한 것을 자신에게 기대하는지 이해하고 지원/입사해 실제 근무 시 발생할 수 있는 자신이 기대한 것과 달라 느끼는 괴리감으로 조기 퇴사하는 것을 방지하기 때문입니다.
  
  
• 서류 전형 검토 시 진행될 사전 질문 내용: 경력 사원 입장(타 기업 재직 중이라면)에서는 1/2차 대면 면접을 위해 자신의 연차유급휴가를 사용하는 것이 쉽지 않을 것입니다. 면접의 참여율을 높이기 위해 1차 직무 역량 면접(실무진)을 대면에서 비대면으로 많이 진행하고 있는 추세입니다. 하지만 본질적으로 1차 직무 역량 면접은 사전에 제출된 이력서/경력 기술서를 검토하며 회사가 요구하는 역량을 갖췄는지 1차적으로 확인하고, 면접 때 그 진위 여부를 확인하는 단계로써의 목적이 강합니다. 그렇기에 그 목적을 유지하며 담당자의 업무량을 줄여서 진행하고 싶다면, 해당 지원 직무에 최적화된, 역량을 검증할 수 있는 질문을 사전에 현업 부서에서 받아 서류 전형 지원자 중 합격자에 한해 정해진 시간 내에 설문 조사 식으로 답변하여 제출할 수 있게 하는 방법을 추천드립니다.
  
  

2. 채용 공고 게시(HR 부서)

쉽게 따라 하실 수 있도록 예시를 위와 같이 보여드립니다. 채용 공고의 본질은 지원자가 원하고 궁금해하는 정보를 입에 넣어 줘야 한다는 것입니다.

카드 뉴스나 포스터처럼 예쁘고 장황하게 꾸미는 게 아닌, 필요한 정보가 포함되어야 한다는 것입니다. 그렇기에 공개 가능한 정보는 가급적 담당자가 관심을 갖고 노력하시어 최대한 공개하는 것을 추천드립니다.

다음으로는 지원자들이 어떠한 것을 고려해서 지원하는지부터 서류 전형 단계에서 준비해야 할 사항을 소개하겠습니다. 

3. 지원 직무 및 회사에 대한 조사(지원자)

지원자마다 회사를 선택하는 자신만의 조건이 있습니다. 개인별 우선 순위는 다르나, 대개 아래의 조건을 기준으로 지원 여부를 판단합니다. 이에 이러한 조건을 쉽게 파악할 수 있도록 사전에 제공할 수 있는 정보들은 게시하는 것을 고려해도 좋을 것입니다.

• 수행 업무
• 연봉: 가능하다면 연차별 최소 수준을 간단히 기재
• 통근 소요 시간
• 근무제 유형: 유연 근무제(시차/원격근무/선택적) 시행 시 연봉 5~600만 원 수준의 조건과 동일하다는 통계 결과 존재
• 복리후생: 복지리 플랫폼 활용
• 기업 정보(인원수/매출액/영업 수익 등): 대개 영업 수익이 매년 12% 이상 증가 시 성장성이 높은 기업으로 간주
• 직책자 및 팀원의 성향: 가장 중요한 부분이지만, 지원 단계에서 파악하기 가장 어려운 부분
• 잡플래닛 평점: 절대적인 지표가 될 수 없긴 하지만, 지원자들은 최소 2.7점 이상의 기업을 선호 
• 블라인드 여론
  
  

4. 입사 지원(HR 부서)

회사가 원하는 정보를 취합하면서 지원자들이 최대한 쉽게 지원할 수 있게 만드는 적정선을 찾아야 합니다. 작성 항목을 최소화하여 최대한 많은 지원자를 모집하는 것이 중요하기 때문입니다. 이에 이력서 검토 시 항목별 가중치 등을 통해 점수화하는 기준이 별도로 있는 것이 아니라면 아래의 정보만을 취합하는 것을 권장 드립니다.

• 성함/연락처/이메일 주소/자택 주소/최종 학력/입사 가능 일자/보훈 여부/병역 및 보훈 사항/경력 사항/자격증/교육 수료 사항/프로젝트 및 대외 활동  
  
  

5. 처우 수준 설문 조사 발송(HR 부서)

현재 시장의 보상 수준을 파악해 자사의 보상 수준이 얼마나 경쟁력 있는지 파악하고, 개선하는 용도로 아래의 설문 조사를 지원자의 입사 완료 시 자동 발송되도록 설정해 보는 것도 큰 도움이 될 것입니다.

6. 서류 검토(HR/현업 부서)

전형별 모든 단계는 가능한 점수화하여 제로 베이스로 진행하는 것을 추천드립니다. 객관적이며 추후 Data 관리에도 용이하기 때문입니다. 이에 아래와 같은 예시처럼 단계별 합격률 또는 배수로 내부 합의 하에 기준을 잡고 진행하시면 되겠습니다.

1) 필터링

• 채용 플랫폼 등을 활용해 회사가 요구한 기본 조건을 충족한 서류만 검토 대상으로 분류
  
  

2) 서류 전형(이력서/경력 기술서)

• 지원자들이 지원 시 고민하는 것 중의 하나가 자기 소개서 작성입니다. 자기 소개서 항목을 확인해서 자신이 가용한 시간과 지원 종료일까지의 기한을 판단해 지원하기 때문입니다. 이에 우리는 많은 모수를 만드는 것이 중요하기에(어느 정도 적합한 인재 수준에서) 직무 경험/학력/평점/자격증 등의 항목을 기준으로 자동 점수화하여 합격한 인원에 한 해 1차 대면 면접 대신 비대면 필기 면접을 진행하는 것을 고려해 봐도 좋습니다.

3) 서류 전형(자기 소개서)

• 우리가 시간, 인원 등 자원에 대한 가용 제한이 없다면 가장 좋은 방법은 지원한 모든 지원자를 면접 보는 것입니다. 하지만 그러한 방식은 현실적으로 문제가 있기에 여러 절차를 걸쳐 검증한 인원을 대상으로만 면접을 보는 것입니다. 이에 최대한 효율적이며 효과를 보는 방법으로 고민한 것이 비대면 필기 면접입니다.
  
  
• 방법은 아주 간단합니다. 이력서/경력 기술서 검토를 통해 합격한 인원에 한 해 사전에 해당 직무 및 조직 적응도를 파악할 수 있는 질문을 만들어 정해진 시간 내에 답변하도록 만드는 것입니다. 이 방식은 추가 비용이 필요하지 않으며, 누구든지 손쉽게 할 수 있는 방법입니다. 다만, 이러한 방법이 변별력을 갖기 위해서는 질문의 퀄리티가 굉장히 중요하기 때문에 충분한 내부 논의를 거쳐 질문을 뽑아내는 것이 필수입니다.
  
  
• 아래와 같이 Google Forms와 Timer + AI Proctor Limiter for Foms라는 Google 앱을 통해 접속 시 시간 제한과 작성 화면 동영상 기록, 대시보드를 통한 개인별 접속 횟수 확인 등이 가능합니다. 결국 면접을 보는 이유는 서류 검토 단계에서 알 수 없는 여러 가지 상황에 대한 지원자 생각이 우리가 원하는 것과 얼마나 부합하는지 확인하는 단계입니다. 그렇기에 이러한 방식이 면접에 필요한 자원을 많이 줄이면서도, 대면 면접을 통해 얻는 효과와 동일한 결과를 얻는데 큰 도움이 됩니다.

이러한 방식은 지원자에게 지원 단계, 면접으로 인한 연차 사용의 부담을 줄이고, 채용 담당자에게는 자기 소개서 검토와 1차 대면 면접에 소요되는 시간과 업무량을 줄여 좀 더 효율적인 업무 개선에 대해 고민할 수 있는 시간을 확보하게 만들 것입니다.

다음 글에서는 대면 면접 시 준비해야 할 사항과 이후 단계에 대해 다뤄 보겠습니다.

글: AK아이에스 피플&컬처팀 경기두