조직과 개인의 성과를 달성하는 목표 설정의 힘

채용백과 2025.02.04

목표 설정 시즌이 돌아왔습니다. 저는 글로벌 성과 관리 제도를 개발하는 프로젝트에 참여한 경험이 있습니다. 당시 가장 주안점을 둔 부분 중 하나는 단순히 형식적인 제도가 아닌, 우리 조직의 니즈를 반영하여 조직에 적합하고, 실질적으로 활용될 수 있는(살아 숨 쉬는) 제도를 만드는 것이었습니다.

직원들이 이 제도를 통해 더 소통하고 조직과 개인의 목표를 함께 달성하며 성장할 수 있도록 설계하는 것이 목표였는데요. 이를 위해 상시 소통할 수 있는 항목을 시스템에 포함해, 목표 달성을 돕는 활동 (Activity)을 상시로 업데이트하고, 미팅 노트를 상시로 기록할 수 있도록 구현했습니다. Activity 상시 업데이트를 통해 직원은 본인의 성과를 관리하고, 1년 간의 Achivement 현황을 한 눈에 확인할 수 있습니다. 물론 실제 제도와 시스템의 활성화는 또 다른 도전 과제입니다.

성과 관리는 연간 목표 설정, 중간 피드백, 연말 리뷰라는 공식적인 과정 뿐만 아니라, 금전적/비금전적 보상, 직원 동기부여, 소통하고, 피드백하는 조직 문화 형성에도 밀접하게 연관되어 있습니다. 한 해의 목표를 세우고(Plan), 과정을 모니터링(Monitor)하고 소통하고 피드백하며 목표 설정 후 성과 관리 과정을 함께 하며, 돌아보는(Review) 이 과정은 조직과 직원 성장의 출발점이라 생각합니다.

성과 관리를 성공적으로 이끌기 위해 팀장의 역할이 무엇보다 중요한데요. 팀장은 단순히 팀원의 성과를 모니터링하고 관리하는 것을 넘어, 상시 소통과 피드백을 통해 팀원의 목표 설정과 달성을 지속적으로 지원해야 하는데요. 팀원 개개인의 목표를 명확히 이해하고, 목표 달성을 위한 동기를 부여하며, 필요 시 방향성을 조정하는 역할을 수행합니다. 이는 단순히 성과를 관리하는 것이 아니라, 팀원들의 잠재력을 끌어내고 그들이 성장할 수 있도록 돕는 과정입니다. 코칭리더십 역량을 갖추는 것이 중요한 것 같습니다.

_{"Setting goals is the first step in turning the invisible into the visible." - Tony Robbins}

미국 기업가이자 작가인 Tony Robbins 는 목표를 정한다는 것은 보이지 않는 것을 보이게 만드는 첫 단계라 말했습니다. 성과관리 프로세스의 첫 단계인 목표 설정(Goal setting)의 팁에 대해서 나누어 보고자 합니다.

성과 관리가 필요한 이유는 무엇일까요?

직원, 리더, 그리고 조직 모두의 관점에서 성과 관리는 핵심적인 역할을 합니다. 한 개인의 목표가 얼마나 중요할까 의문이 들 수 있지만, 사실 각 직원의 목표는 조직 전체의 목표를 이루는 중요한 퍼즐 조각입니다. 개인 목표들이 모여 조직의 비전과 성과를 실현하며, 이를 통해 조직과 개인 모두가 성장할 수 있는 발판이 마련됩니다. 또한, 성과 관리는 직원 개발, 배치, 보상 등 인사 관리의 다른 주요 영역과도 긴밀하게 연결되어 조직 운영의 통합성과 효과를 극대화합니다.

직원은 성과 관리를 통해 본인의 기대 사항과 성과 기준에 대해 명확하게 이해하며, 자신의 생각과 감정을 표현하고, 피드백 주고 받는 기회로 활용할 수 있습니다. 이는 스스로 목표를 설정하고 달성하며 직무 만족도와 동기 부여를 높이는 데 기여합니다.
팀장은 팀의 강점을 활용하고 비즈니스나 조직의 개선을 위해 다양한 아이디어를 얻을 수 있습니다. 팀원의 커리어 플랜 및 개발 목표를 고려하여 목표를 설정하고 피드백을 주고 받음으로써 팀원의 성장을 지원할 수 있습니다.
조직은 비전과 미션, 전략을 기반으로 목표를 수립하고, 직원 몰입도와 직무 만족도를 높여 조직의 성과를 향상시킬 수 있습니다. 직원의 역할을 이해하고, 통찰력을 제공하며 목표 달성을 지원합니다.

목표 설정(Goal Setting)의 핵심 원칙

성과 관리 프로세스의 첫 단계는 목표 설정(Goal setting)입니다. 직원들이 어떤 목표에 시간을 투자하고, 무엇을 개선할 수 있는지, 어떻게 원하는 결과를 얻을 수 있는지 팀장과 논의하고 합의하는 과정입니다. 여기서 중요한 점은 골 세팅에 대한 오너십은 직원에게 있다는 것입니다. 팀장은 가이드 역할을 하며, 직원이 주도적으로 목표를 계획하고 실행할 수 있도록 지원해야 합니다.

목표 설정은 "네트워킹을 더 많이 하는 것", “고객사를 더 많이 방문하는 것” 과 같은 희망 사항 그 이상입니다. 비즈니스 환경에서의 목표 설정 프로세스는 회사의 성공에 기여하기 위해 직원과 팀의 목표를 회사의 목표와 일치(Align)시키고 그 목표를 달성하기 위한 방법을 결정하는 것입니다. 결과 중심의 목표를 설정하고, 행동 중심의 목표 등 너무 정성적인 목표를 설정하지 않는 것이 중요합니다.

✅목표 설정 1on1 미팅 시 고려할 요소

기대치 검토 : 직원들에게 기대하는 성과에 대한 기대치가 있으신가요? 팀장의 기대치와 직원의 기대치를 서로 확인 할 수 있습니다. 직원에게 팀의 우선순위와 팀장의 기대치를 알려주는 것도 중요합니다.
조직 목표와 정렬 (Goal Alignment) : 조직의 목표와 연계하여 개인과 팀의 목표를 수립하고, 📊 SMART (구체적인, 측정 가능한, 달성 가능한, 관련된, 마감 기한이 있는) 목표 설정 원칙을 참고하여 Goal을 설정합니다.
상위 및 하위 목표 정렬 (Up & Down Alignment) : 회사, 경영진, 본부 레벨의 상위 목표가 무엇인지 파악하여 이를 달성하기 위한 팀 목표 및 개인 목표와 정렬하는 과정을 거치는 것이 중요합니다. 그래야 방향성을 맞출 수 있겠죠. 팀 내 목표 설정 시 전체 업무를 기재하여 팀원 별 목표 우선순위와 분배 정도를 검토하여 팀원이 해당 년도에 집중해야 할 우선순위 및 역할을 분명히 할 수 있습니다.
직원의 Role 업데이트: 설정한 Goal에 따라 직원의 역할(Roles & Responsibility)을 업데이트 합니다. 직원의 R&R에 변경 사항이 있거나 새로운 책임과 프로젝트가 있다면 명확하게 설명하는 것이 좋습니다.
목표 관련 논의 : 올해의 개인 목표와 이 목표가 회사의 전반적인 목표에 어떻게 기여하는지 논의합니다. 전년도 목표는 모두 달성되었는지? 올해와 관련된 목표는 무엇인지? 다른 Goal보다 특히 중요한 Goal이 있는지 시간과 노력의 분배에 대해 논의합니다. 목표를 달성하는데 방해가 되는 장애물에 대해서도 함께 논의할 수 있습니다.

✅목표 설정의 2가지 핵심 요소

Goal : 명확하고 구체적이며, 완료 기간을 포함합니다. " XX년 말까지 Y 프로세스를 시행하여 이윤을 xx% 증가시키는 것입니다." 와 같이 구체적으로 수치를 포함하여 달성 가능한 목표를 세울 수 있습니다.
System : 시스템은 목표를 달성하기 위한 일련의 과정/활동입니다. 반복적이고 일관적인 노력이 필요합니다. 예를 들어 네트워킹을 많이 하는 것이 목표라면, 주기적으로 이벤트에 참여하거나, 연락처를 관리할 수 있는 앱을 사용하거나, 목표 달성 현황을 모니터링할 수 있습니다. 고객사를 많이 방문하는 것이 목표라면 고객 관리 시스템을 구축하거나, 주간 또는 월간 방문 목표를 설정하고 조정할 수 있습니다. 시스템은 목표를 달성하기 위한 구체적인 계획과 절차를 제공하여, 목표를 실현하는데 도움을 줄 수 있습니다. 결국 시스템 적으로 지속되는 작은 행동들이 결과를 만들 것입니다.

* TIP : 목표를 수립할 때는 비즈니스 요구 사항과 직원의 능력과 상황이 변화할 수 있기 때문에 필요 시 목표를 조정하며 유연하게 운영할 수 있습니다. 물론 산업 분야 및 기업의 특성에 따라 목표를 변경하기 힘들 수도 있을 것입니다.

왜 목표 설정(Goal Setting)이 중요할까요?

목표 설정은 단순한 방향 제시를 넘어, 조직이나 개인이 원하는 목표를 명확하게 정의하고 이를 달성하기 위한 계획을 세우는 과정입니다. 이를 통해 여러가지 효과를 기대할 수 있는데요.

직원 동기 부여 : 목표 설정 단계에서 직원과 함께 목표를 합의하고 설정할 때, 팀장과 직원은 회사와 자신에게 중요한 목표를 달성하겠다는 의지를 함께 확인할 수 있습니다. 목표 달성의 과정을 경험하며, 스스로 동기 부여하며 추진력을 높이고 능력을 발휘하며 성취감을 느낄 수 있습니다.
방향성 제공 : 명확한 목표를 설정함으로써 어디를 향해 나아가야 하는지를 명확히 알 수 있습니다. 시간을 투자할 가치가 있는 것과 없는 것을 구분하고, 주요 활동에 집중할 수 있도록 도와줍니다. 목적 없이 흐름에 따라서 사는 것이 아니라 생산적인 계획을 세우고 합리적인 결정을 내리며, 에너지를 긍정적으로 활용할 수 있도록 돕습니다.
자기 규율 강화 및 성장 지원 : 목표를 설정하고 계획을 수립함으로써 개인은 스스로에게 책임감을 부여하고 스스로 관리하며 역량을 개발할 수 있습니다. 자신의 성장을 위한 명확한 방향성을 설정하고 이를 위해 노력할 수 있습니다.
측정 도구를 제공 : 목표를 설정하고 이를 달성하기 위한 계획을 수립함으로써 직원은 자신의 성과를 측정하고 평가할 수 있는 도구를 제공 받습니다. 목표를 통해 개인은 자신의 성과를 정량적으로 파악하고, 필요한 조치를 취할 수 있습니다.
추진력 유지 : 목표를 세우고 결과를 리뷰하면서 직원들의 비전/목표를 현실에서 이루어 나가는 것을 스스로 느낄 수 있습니다. 막연했던 목표를 현실적으로 이루어나가며, 직원의 추진력도 높일 수 있습니다. 그저 잘 하고 있다고 생각하는 것이 아니라 진전하는 과정을 직접 보면서, 궤도에 오르고, 에너지를 유지하며, 단기적인 목표들을 달성해나가는데 도움이 될 것입니다. 지속적인 성과 관리가 필요한 이유이기도 합니다.

목표 설정 시 참고할 만한 BSC 프레임

'BSC(Balanced Scorecard) 목표 설정 프레임'은 1992년 하버드 경영대학원의 Robert S. Kaplan과 컨설턴트 David P. Norton이 개발한 전략 관리 도구입니다. BSC는 조직의 전략을 구체적인 목표와 성과 지표로 연결하기 위해, 조직 성과를 4가지 관점으로 나누어 관리하는 프레임입니다. 이를 통해 재무 적 지표와 비재무 적 지표 간의 균형을 맞추고, 전략 실행력을 강화할 수 있습니다. 4가지 관점에서 목표를 설정해보고, 이 외에도 해당 년도의 신규 프로젝트를 목표로 설정할 수 있습니다.

재무/전략적 관점 : 조직의 수익성과 재무 성과를 개선하기 위한 목표를 설정할 수 있습니다. (매출 증가, 비용 절감, 영업 이익, 현금 흐름 등)
고객 관리/고객 만족 관점 : 내부/외부 고객의 만족도와 충성도를 높이고 고객 가치 증대와 관련 된 목표를 설정할 수 있습니다. (직원 만족도 지표, 고객 만족도 향상, 시장 점유율 확대 등)
프로세스 개선 관점 : 조직의 내부 운영 효율성과 프로세스 개선과 관련된 목표를 설정할 수 있습니다. (품질 개선, 신규 프로세스 개발, 기존 프로세스 개선 등)
학습/성장 관점 : 조직의 장기적 성장 가능성을 확보하고, 직원 역량 및 기술 개발과 관련된 목표를 설정할 수 있습니다. (교육 시간, 교육 만족도, 교육 프로그램 확장, 교육 참여율 등)

목표 설정 시 참고할 만한 TIP

직원의 오너십 강화 : 직원이 스스로 오너십을 가지고 본인의 목표를 생각하고 고민하여 목표를 설정하는 것이 중요합니다.
개발 목표와 성과 목표의 균형 : 업무 관련 성과 목표와 자기 성장과 관련된 개발 목표 두 가지 영역에 발란스를 맞추어 목표를 설정할 수 있습니다. 전문 역량 개발 계획을 세울 때에는 직원의 Role에 필요한 지식/기술/역량 모든 측면의 계발 계획을 포함할 수 있습니다. 우리 회사의 핵심역량이 있다면, 핵심역량을 개발하기 위한 개발 목표를 세울 수 있습니다. 팀장의 경우는 리더십 및 팀워크, 조직력 강화와 관련된 목표를 설정할 수있을 것입니다.
우선순위 확인 : 해당년도 사업의 우선순위를 고려하고, 직원의 업무 우선순위와 연계하여 설정할 수 있습니다.
공동 목표 설정 : 팀의 공동 목표를 세워 공동의 책임감을 형성할 수 있습니다.
측정 지표 설정 : 각 목표에 대한 Measurement 측정지표를 설정해야 목표 달성여부를 측정할 수 있습니다.
목표 달성 장애물 논의 : 특히 중요한 Goal이 있는지, 시간과 노력의 분배에 대해 논의할 수 있으며, 목표 달성에 방해가 되는 장애 요소에 대해서도 논의할 수 있습니다.
정성적 목표 보완 : 목표 설정 시 “행동”기반이 아닌 그 행동을 기반으로 어떤 “결과”를 달성할 것인지 “결과” 기반으로 설정하는 것이 중요합니다. 모두 정량적인 목표를 설정할 수는 없지만 간혹 너무 정성적인 목표를 설정하기도 하는데요. 예를 들면 고객사에 xx회 방문한다와 같은 행동 기반이 아닌, 고객사 방문을 통해 얻을 수 있는 “결과”를 기반으로 설정해야 합니다.

조직과 직원의 동반 성장과 목표 달성을 위한 중요한 출발점인 목표를 설정하시는데 조금이나마 도움이 되는 팁이 되기를 바랍니다.

글: 한국훅스윤활유 인사팀 / HR LEADERS 6기 박민정

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