작년부터 리더십 개발 교육을 4개 모듈로 나누어 진행하고 있습니다. 2-3개월 간격으로 모듈을 학습하고, Follow up 과제 수행을 통해 실천하고 성찰하는 과정으로 진행하고 있는데요. 특히 성과 코칭 모듈을 들은 후, 원온원(1 on 1) 미팅 및 피드백 문화 확산을 위한 성과 코칭과 피드백 스킬 개발을 위한 Action Plan을 몇 가지 공유 드리고자 합니다.

리더십 개발이 필요한 이유

리더십 개발 왜 필요할까요? 많은 회사들이 바쁜 상황 속에서도 불구하고 리더십 교육에 투자합니다.
오늘날과 같이 변화와 기술 발전이 빠른 시대에는, 리더에게 업무 역량만큼이나 사람을 이끄는 역량, 즉 리더십이 중요해졌습니다. 업무 관리를 넘어서 팀원의 동기를 부여하고 성과를 이끌어내야 하는데요. 다양한 세대 구성원에 대한 이해와 더불어 리더들에게도 스킬 개발과 트렌드에 대한 명확한 가이드가 필요한 것 같습니다.

리더를 선임할 때 업무 역량이 뛰어난 사람을 선임하는 경우가 많은데요, 업무역량과 리더십 역량은 별개의 능력이며, 리더십은 저절로 생기지 않습니다. (물론 타고난 리더분들도 계시겠지만요) 리더십 개발을 위한 지속적인 자기 인식 및 성찰과 많은 고민과 노력/실천이 필요한 과정이라 생각합니다. 체계적인 리더십 개발이 없다면, 잘못된 리더 선발이나 역량 부족으로 인한 조직 문화 훼손, 직원 이탈률 증가, 팀 몰입도 저하 등의 부작용이 발생할 수 있습니다.

또한 리더십 개발은 조직에 다방면으로 긍정적 효과를 끼칠 수 있는데요. 우리 조직의 조직 문화 형성(신뢰, 존중, 협력, 긍정), 직원 성장 지원, 높은 직원 몰입과 직원 리텐션, 문제 해결력 향상, 팀십 강화, 리더 간 유대 강화, 조직 전체 성과 향상 등 다방면에서 조직을 발전시키는 중요한 요소입니다.

리더십 개발은 하나의 여정이라 생각합니다. 너무 거창하게 생각하기보다 작은 것이라도 하나씩 실천해 보는 것이 중요한 것 같습니다. 처음부터 완벽한 리더는 없으며, 모든 사람에게 환영받는 리더 역시 드물 것입니다.

특히 Span of Control이 넓은 리더의 경우, 다양한 팀원들로부터 일관되게 긍정적인 평가를 받는 것은 더욱 어려운 것 같습니다. 모든 사람이 다 나를 좋아할 수 없듯, 팀원의 특성과 Needs도 너무 다양하니까요. 많은 팀원들을 이끄는 리더와 경영진을 보며 솔직히 대단하다는 생각이 듭니다. 성과 관리보다 어려운 게 사람 관리라고 하시는 경우도 많습니다. 경영진과 직원의 중간 다리 역할을 하고 양쪽에서 평가받아야 하는 쉽지 않은 자리입니다.

팀장으로써 실천할 수 있는 성과 코칭 Action Plan 3가지

다양한 리더십 스킬 중에 성과 코칭 스킬은 리더분들께 꼭 필요한 기술인데요, 리더십 모듈 중 성과 코칭 관련 모듈 학습 후 배운 팀장으로서 실천할 수 있는 Action Plan 3가지를 공유 드리고자 합니다. 성과 코칭 과정을 통해 구성원과의 신뢰가 쌓이면, 조직은 그 신뢰를 기반으로 움직이고, 성과 창출에 도움이 되지 않을까 싶습니다. 이론 서적 백 번 읽는 것보다 1번이라도 실천해 보는 것이 중요하겠지요.

💡성과 코칭이란?

성과 코칭은 단순한 지시가 아니라, 팀원이 스스로 성과를 창출할 수 있도록 도와주는 리더의 커뮤니케이션 스킬입니다. 신뢰에 기반한 코칭으로 동기 부여, 역량 개발, 자율성과 몰입을 끌어올리는 데 도움이 될 것입니다.

1. 주기적인 원온원(1on1) 미팅을 통해 소통하기

팀원과의 정기적인 1:1 미팅은 성과 코칭의 시작점인데요. 업무 점검과 함께 목표 진행 상황, 고민, 동기 부여 요인을 파악하고 팀원에게 맞춤형 지원과 피드백을 제공하는 소중한 시간으로 활용할 수 있습니다. 원온원 미팅은 ‘평가’의 시간이 아닌 성과를 잘 내기 위해 함께 방향성을 찾고 고민하는 시간으로 인식하는 것이 중요한데요. 의미 있는 원온원 미팅을 통해 심리적 안전감과 업무 몰입도를 높이고, 건강한 업무 관계로 발전시킬 수 있습니다.

직원들이 힘들다고 말하는 팀장 유형 중의 하나로 내 의견을 들어주거나 반영하지 않고 Top down으로 팀장 방식대로 하라고 강요하는 유형인데요. 물론 큰 방향성은 팀장의 방향성으로 할 수 있지만, 그럼에도 불구하고 의견을 들어주고 반영 가능한 부분은 반영하고, 수용이 어려운 부분은 설명해 주고, 어려움을 공감해 주고 소통하는 것이 중요합니다. 탑다운 방식으로 하다보면 팀원들의 마음의 문도 닫힐 수 있습니다.

원온원 미팅의 주기는 팀의 상황과 팀장과 팀원의 특성에 따라 결정할 수 있지만 최소 분기에 1번은 10분-30분 안으로 짧게라도 진행해 보시길 권장 드립니다.

원온원 미팅 시 질문 리스트와 피드백은 필수로 준비가 필요한데요. 준비 없는 면담은 서로에게 시간 낭비가 될 수 있습니다. 평소에 해당 직원의 업무 성과와 특성, 어려운 점을 잘 관찰하는 것도 중요합니다. 업무 현황, 잘한 점, 강점, 평소 관찰한 개선이 필요한 점, 팀원의 요청 사항에 대한 follow up 등에 대한 부분을 미리 생각하고 준비합니다. 또한 사전에 미팅에 대한 아젠다와 인비테이션을 보내서 직원도 Topic을 고민해 볼 수 있도록 합니다. 성향에 따라 너무 공식적인(?) 미팅처럼 진행하는게 부담된다면 커피챗을 하며 편하게 이야기해 볼 수도 있습니다.

골 세팅과 성과 평가 미팅도 그렇지만, 팀장이 대화의 주도권을 가져가기보다 팀원이 주도권을 가져갈 수 있도록 합니다. 성과 코칭 면담이기 때문에 팀장은 적절한 질문을 통해 스스로 성찰하고, 사고를 확장시키고 고민하는 이슈에 대한 대안들을 함께 탐색할 수 있도록 합니다.

• 주기: 최소 분기 1회, 바쁜 팀은 10~15분 커피챗 형태로도 운영 가능 (주별, 월별, 분기별 팀 상황에 따라 운영)
• 사전 준비: 미팅 아젠다 공유 → 질문 리스트/관찰 내용 준비 → 후속 조치 기록
• 주도권: 팀원이 말하고, 팀장이 질문하고, 함께 성과 방안을 설계
• 성과 현황 확인: 목표 진행률과 연결하여 실질적 성과 점검으로 확장

💡 Tip: 원온원 미팅 시 활용할 만한 질문 리스트

1. 요즘 내 감정이나 컨디션을 1-10으로 표현한다면 몇 점을 주고 싶나요? (웰빙 상태 체크인)
2. 최근 업무 상황과 우선순위, 목표 대비 좋았던 점/달성이 어려웠던 점/이유/앞으로 추가적인 Action이나 개선이 필요한 부분은 무엇인가요? 함께 업무를 효과적으로 진행하기 위한 아이디어가 있을까요? (성과 목표 & 협업)
3. 현재 지원이 필요한 사항이나 고민이 있나요? 성과를 내는 데 가장 큰 걸림돌은 무엇인가요? (팀장 지원 사항)
4. 최근에 감사한 일이 있나요? 도움을 주고 지원해 준 사람들이 있나요? (긍정적인 경험 공유)
5. 업무적으로 어떤 경험을 하고 싶나요? 어떤 능력을 개발하고 싶나요? 교육이나 코칭 등 도움이 필요한가요? (전문성 개발)

2. 정기적인 피드백 루틴 만들고 실천하기

📌발전적 피드백 (Corrective Feedback) 하기

2022년 실시한 갤럽 조사에 따르면, MZ세대 직장인의 78%가 한 달에 여러 차례 칭찬과 인정을 받기를 원한다고 응답했습니다. 또한, 잡코리아와 알바몬이 MZ세대 직장인 1,114명을 대상으로 실시한 조사에서 '이상적인 직장 상사'의 1순위로 '피드백이 명확한 상사'가 선정되었다고 하는데요.

이는 Z세대를 포함한 MZ세대가 모호한 표현보다는 구체적이고 직접적인 피드백을 통해 자신의 업무 성과를 이해하고 개선하기를 원한다는 것을 보여줍니다.

성과 향상을 위해서는 개선이 필요한 부분에 대한 솔직하고 명확한 피드백이 필요한데요. 비난이 아닌 '행동 중심'의 발전적 피드백으로 전달할 때 수용성이 높아질 수 있을 것입니다. 지적하거나 비난하는 톤이 아닌 행동 교정을 위한 피드백이 목적이며, 긍정적인 톤으로 전달하는 것이 중요합니다.

과거 교정적 피드백을 받았던 기억을 돌아보면 서두에 연유를 먼저 물어보지도 않고 먼저 비난을 받거나, 업무와 상관없는 자존심이 상하는 멘트를 하거나, 지적받았을 때는 아무리 도움 되는 피드백이라도 자연스럽게 사기가 저하되고 방어적으로 태도가 바뀌었습니다. 같은 발전적 피드백이라도 말하는 톤에 따라 의미가 달라질 수 있습니다.

특히 적시에 피드백하는 것 또한 중요한데 ‘적시’에 정답은 없지만 시간이 오래 지나면 잊혀질 수 있으므로 가능하면 즉시 하거나, 1주일 이내에 피드백을 하거나, 원온원 미팅 주기에 맞추어 피드백을 진행할 수 있습니다.

팀장은 스스로 매월 피드백을 잘하고 있는지 회고해 볼 수 있습니다.

💬 발전적 피드백 (Corrective Feedback) TIP

• 비난이 아닌 행동 중심의 개선 제안 전달
• 즉시성 중요 (이슈 발생 후 가급적 1주일 이내)
• 감정이 아닌 팩트 중심 + 대안 제시 예: "회의 자료를 미리 공유하지 않아 팀원들의 준비가 어려웠습니다. 다음에는 회의 하루 전까지 공유해주시면 좋겠습니다."

📌 지지적 피드백(Supportive 피드백) 하기

잘한 점을 구체적으로 짚어주고 인정하는 피드백을 통해 구성원의 동기를 높일 수 있습니다. 작은 성과나 노력이라도 구체적으로 칭찬하면 팀원은 자신의 가치와 성과, 장점을 인식하고 더 나은 결과를 만들어낼 수 있습니다. 서면, 구두, 메신저 등 다양한 방법으로 진행하며, 과정에서의 노력과 어떤 결과로 기여했는 지, 어떤 부분이 강점인지, 팀원이 얼마나 힘이 되는지에 대해 칭찬합니다. 상사와 팀원의 칭찬 한마디, 동료의 응원, 감사의 한마디로 팀워크를 다지며, 함께 앞으로 나아가는 것 같습니다.

상황별로 다음과 같은 피드백 방식을 활용해 볼 수 있습니다.

• 긍정적 행동을 강화하고 싶을 때는 칭찬 + 구체적 행동을 언급합니다. (예시 : “이번 보고서 정말 좋았어요. 특히 데이터 인사이트를 스토리로 연결한 부분이 인상 깊었어요.”)
• 개선이 필요한 행동이 있을 때는 SBI 피드백 (Situation-Behavior-Impact) 방식을 사용합니다. (예시 : “지난 회의(상황) 때 클라이언트의 질문에 답변이 다소 단편적이었어요(행동). 그로 인해 신뢰감이 약간 떨어졌을 수도 있을 것 같아요(영향).”)
• 장기적인 성장 방향을 제시할 때는 피드 포워드 방식을 활용합니다. (예 :“다음 기회에는 발표 전 요점 정리를 짧게 넣어 보면 더 영향력이 있을 것 같아요.”)

🙌 지지적 피드백(Supportive 피드백) Tip

• 구체적인 강점 언급: "고객 응대 시 침착하게 대응해서 좋은 인상을 남겼어요."
• 서면, 구두, 메신저 등 다양하게 활용
• 성과보다 노력, 성장, 태도도 함께 강조

3. 타 부서 팀장과 Peer 코칭하기

다른 팀장들과 정기적으로 만나 리더십 스타일, 코칭 사례, 고민을 나누는 것은 리더십 성찰과 성장에 긍정적 자극이 되며, 팀 전체의 성과 문화 개선에도 도움이 될 것입니다. 타 부서 팀장과 정기적으로 Grow 모델을 통해 상호 코칭을 진행할 수 있습니다.

생각보다 팀장 간에도 1:1로 소통할 기회가 많지 않기 때문에 이런 기회를 통해 상호 간의 어려움도 공감하고, 문제가 있으면 함께 해결 방안을 모색할 수 있습니다. Peer 코칭과 Grow 모델을 통한 상호 학습을 통해 조직 내 Learning Culture도 강화할 수 있을 것입니다.

리더십은 작은 실천에서 시작된다고 생각합니다. 지금 이 글을 읽고 있는 팀장님이 계시다면 팀원과 원온원 미팅이나 피드백을 시도해 보는 건 어떨까요?

완벽한 리더보다, 실천하는 리더로써 성과 코칭스킬 개발에 대한 작은 팁을 얻는데 도움이 되셨길 바랍니다.