HR 담당자를 위한 데이터 기반 의사결정 가이드

HR의 역할이 변하고 있다

과거 HR의 역할은 구성원의 불만을 해소하고 성장을 지원하는 데 머물렀다. 이에 따라 HR 부서는 점차 사업의 변화와 경영의 흐름, 중요한 의사결정에서 멀어져 갔다. CEO와 전략 부서가 조직 전반의 의사결정을 한 후, 그 결과를 HR 부서가 공유하고 실행하는 역할을 수행하는 경우도 많다. 이런 상황에서 HR 부서는 HR 데이터 플랫폼 역할을 수행할 수가 없고, 나아가 새로운 가치를 창출하기도 어렵다.

생성형 AI는 기업의 사고와 일하는 방식을 획기적으로 변화시키고 있다. 지금까지의 방식을 고수하면 시대의 변화에 발맞출 수 없다. 지금은 ‘주어진 정보와 자료를 어떻게 활용해야 더 큰 성과를 창출하고 성장할 수 있을까?’를 고민하고 빠르게 실행해야 할 시점이다. HR 부서가 변화하는 환경 속에서 혁신을 이끌고, 조직과 인력을 리딩하는 부서가 되기 위해서는 데이터 기반의 신속한 의사결정을 주도적으로 실행해야 한다.

HR 데이터란 무엇인가?

HR 데이터는 조직과 사람에 관한 모든 정보다. 대표적으로 인적 사항, 채용 정보, 교육 이력, 근태 기록, 근무 부서 및 직무 발령, 성과 평가 자료, 보상 수준과 내용, 이직률, 조직 만족도, 역량 평가 결과, 경력 개발 기록 등이 포함된다. 이러한 데이터는 단순 기록 저장을 넘어 체계적인 분석을 통해 인력 및 조직 운영 계획, 인재 확보, 성과 평가 관리, 인력 유형별 관리, 조직 유형별 관리, 조직 개편 및 조직장 인사 등 HR 전략 수립의 중요한 근거가 된다.

HR 데이터를 어떻게 수집해야 할까?

HR 데이터를 수집하는 방법은 크게 네 가지로 나눌 수 있다. 가장 손쉬운 방법은 바로 인사 관리 시스템이다. 이를 통해 근태, 보상, 승진, 인사이동, 평가, 직무 이력, 교육 등 기본적인 데이터를 자동으로 축적할 수 있다.

둘째, 채용 과정부터 지원자 정보, 면접 평가, 합격 이후 교육 등 수습 과정 성과 등을 연계해 채용 데이터를 축적하는 방법도 있다.

셋째, 연간 평가와 부서 및 직무 이동 희망 조사, 직원 설문조사, 조직문화 진단, 조직 개편, 중장기 전략 및 실행 과제 등을 통해 개인과 조직의 만족도, 몰입도, 조직 분위기와 같은 정성적 데이터를 수집할 수 있다.

넷째, HR 주관의 연간 면담 기록, 성과 리뷰 자료, 교육 관찰 사항, 개별 멘토링 및 코칭, 회사 차원의 조직과 특정 인력에 대한 진단 등을 통해 개인과 조직의 역량과 성장 데이터를 확보하는 방법이 있다.

데이터로 효율적인 의사결정 하는 법

일반적으로 경영진은 신속하고 올바른 의사결정을 원한다. 과거에는 지식과 경험을 갖춘 전문가와 경영진이 여러 차례의 논의와 시행착오를 거쳐 의사결정을 했고, 상당한 시간이 소요되었다. 하지만 지금은 축적된 자료를 바탕으로 AI를 활용해 단시간에 데이터 분석 결과를 얻을 수 있다. 이런 분석 결과와 함께 회사의 철학과 전략, 특성을 고려해 의사결정을 내리면 된다. 경영 환경이 빠르게 변하는 지금, 데이터가 아닌 직관에 의존한 의사결정을 고수하면 경쟁력을 잃을 가능성이 높다.

HR 데이터를 바탕으로 효율적인 의사결정을 내리기 위해서는 가장 먼저 여러 방법으로 수집된 HR 데이터를 인사 관리 시스템에 체계적으로 저장해야 한다. 채용에서 퇴직까지 모든 데이터를 하나의 플랫폼에서 관리하는 것이 좋다. 또한 데이터의 정확성과 보안 수준을 유지하기 위해 표준화된 입력 기준과 접근 권한 관리 체계를 마련해야 한다. 나아가 정기적으로 데이터를 분석하고 시각화해 경영진과 조직이 쉽게 이해하고 활용할 수 있도록 관리하는 것이 필요하다.

AI 시대, HR 데이터 활용 방식도 크게 변화하고 있다. HR 데이터가 탄탄히 구축되었을 때 HR 부서가 할 수 있는 의사결정의 범위는 무한하다.

채용: 지원자 데이터를 바탕으로 직무 적합도, 회사 적응도, 조기 이탈 가능성 등을 분석해 채용 평가에 활용할 수 있다.

리스크 방지: 이직 가능성이 높은 직원이나 조직의 리스크를 예측해 사전 조치가 가능하다.

교육: 직원 역량과 경력 데이터를 분석해 개인 맞춤형 교육과 경력 개발 경로를 제안하고, 핵심 인재와 저성과자 선정과 유지·관리 등 인력 유형별 관리가 가능하다.

조직문화: 직원 만족도 조사 등의 데이터를 분석해 조직 몰입도 수준과 문제 요인을 빠르게 파악할 수 있다.

인사 전략: 다양한 HR 데이터를 통합 분석해 인력 계획, 팀장 및 임원 후보군 관리 등 전략적 의사결정을 지원할 수 있다.

결국 HR 데이터는 단순 관리 정보가 아니다. 조직과 인력의 미래를 예측하고 전략을 세우는 핵심 자산이다.