면접관 가이드(1): 면접에서 훌륭한 질문자 되는법

본 아티클은 빠르게 변화하는 채용 시장 속에서 면접 역량을 강화하고 싶은 면접관들을 위한 실용적인 가이드입니다. 이를 통해 좋은 인재를 알아보는 면접의 본질을 이해하고, 실제 면접에 적용할 수 있는 구체적인 전략과 인사이트를 함께 고민해 볼 수 있는 시간을 가져보시죠.

면접은 지원자의 역량과 잠재력을 평가하는 중요한 과정입니다. 하지만 때로는 면접관의 의도치 않은 말 한마디가 면접의 본질을 흐리거나, 기업의 이미지를 훼손하는 결과를 초래하기도 합니다. 특히 지원자의 답변에 대해 '맞다', '틀리다'를 직접적으로 판단하는 듯한 태도는 지양해야 합니다.

면접에서 맞다 틀렸다 가르치려 들지 마라

합격과 불합격을 암시하는 말의 위험성

면접관의 지나친 동의나 공감은 지원자에게 합격의 신호로 오해될 수 있습니다.

"네, 정확하게 알고 있네요. 제가 원했던 답변이었습니다."
"그 의견에 동의하고, 이 정도 성과를 내기는 정말 쉽지 않았겠네요."

이러한 코멘트는 면접이 공정하지 못했다는 오해를 불러일으킬 수 있습니다. 특히 최종 합격자가 다른 사람으로 결정될 경우, 지원자는 면접 과정에 대해 불만을 제기하거나, 기업의 신뢰성에 의문을 가질 수 있습니다.

반대로 지원자의 의견을 반박하거나 질책하는 듯한 어조는 더욱 위험합니다.

"당장 업무 수행하기에는 조금 부족해 보입니다. OO을 좀 더 준비해야 합니다."
"해당 부분에 대해 잘못 이해하고 계시는군요. 실제 내용은 OO입니다."

이런 피드백은 지원자에게 회사에 대한 부정적인 이미지를 심어줍니다. 설령 최종 합격하더라도 입사를 포기하거나 거절하는 경우가 발생할 수 있으며, 기업 평판 관리에도 악영향을 미칩니다. 면접관은 지원자의 조직 적합성 및 직무 적합성을 판단하기 위해 다양한 질문을 해야 합니다. 하지만 최종 입사 결정이 나기 전까지는 절대 주관적인 피드백을 하지 않아야 합니다.

면접은 일방적인 평가가 아닌, 지원자와 기업이 서로를 알아가는 쌍방향 소통의 과정입니다. 따라서 면접관은 평가자의 역할에 머무르지 않고, 중립적이고 객관적인 태도를 유지하며 지원자가 자신의 역량을 충분히 발휘할 수 있도록 도와야 합니다. 면접은 지원자의 잠재력을 발견하는 여정입니다. 따라서 면접관은 길잡이 역할을 해야지, 심판의 역할을 해서는 안 됩니다.

면접은 '평가'가 아닌 '협업'의 시작

면접관은 단순히 지원자를 평가하는 사람을 넘어, 미래의 동료를 만나는 중요한 역할을 수행합니다. 면접 과정에서 지원자를 가르치려 들거나, 자신의 생각을 주입하는 태도는 지양해야 합니다. 이는 '설득'이라는 측면에서 매우 중요합니다.

면접관의 역할은 지원자에게 기업의 비전과 문화를 설득하여, 함께 성장할 수 있는 동료로 만드는 것입니다. 만약 면접 과정에서 지원자의 의견을 반박하거나 가르치려 든다면, 이는 설득이 아닌 '지시'나 '훈계'로 느껴질 수 있습니다. 설령 지원자의 답변이 미흡하더라도, "다른 관점에서 생각해 보면 어떨까요?"와 같은 개방형 질문을 통해 스스로의 생각을 확장할 수 있는 기회를 제공하는 것이 바람직합니다.

또한, 면접은 미래의 협업 방식을 가늠하는 자리이기도 합니다. 면접관의 태도는 곧 조직의 소통 방식을 대변합니다. 면접관이 일방적으로 자신의 의견을 강요한다면, 이는 수평적인 협업이 어려운 조직이라는 인상을 줄 수 있습니다. 반대로, 지원자의 의견을 경청하고 존중하는 태도는 상호 존중과 협력이 가능한 조직임을 보여주는 효과적인 방법입니다.

면접관으로서 평가자의 역할을 넘어, 지원자의 잠재력을 이끌어내는 조력자가 되면 어떨까요? '맞다, 틀리다'를 판단하는 대신, '어떻게 생각하시나요?'라고 질문하며 지원자의 생각을 존중하고 경청한다면 더욱 멋진 리더가 되실 겁니다.

면접관은 훌륭한 질문자

면접에서의 질문은 지원자의 진정성을 확인하고, 깊이 있는 대화를 이끌어내는 데 큰 도움이 됩니다. 훌륭한 면접관은 훌륭한 질문자라는 사실을 기억해야 합니다. "존경하는 인물은 누구인가요?" 이 질문은 신입사원 면접에서 흔히 등장하지만, 사실 좋은 질문이라고 보긴 어렵습니다. 왜 그럴까요?

1. 질문의 한계: '준비된 답변'과 '유사성 오류'

"존경하는 인물을 물으면 안됩니까?"

대부분의 지원자는 이 질문에 대비해 훌륭한 답변을 준비해옵니다. 결과적으로 면접관은 미리 준비된 답변만 듣게 되어, 지원자의 진솔한 가치관이나 인성을 깊이 있게 파악하기 어렵습니다. 답변의 참과 거짓을 구분하는 것이 거의 불가능하죠.

또한 이 질문은 '유사성 오류'에 빠질 위험이 큽니다. 만약 지원자가 면접관이 존경하는 인물과 동일한 인물을 언급한다면, 면접관은 무의식적으로 그 지원자에게 호감을 느끼고 후하게 평가할 가능성이 높아집니다. 이는 객관적이고 공정한 평가를 방해하는 요인이 됩니다. 존경하는 인물에 대한 답이 면접관의 주관적 판단에 영향을 미치게 되는 것이죠.

2. 질문의 보완: 깊이 있는 후속 질문

그럼에도 불구하고 이 질문을 꼭 하고 싶다면, 후속 질문으로 보완해야 합니다. 단순한 답변을 넘어 지원자의 진솔한 가치관과 태도를 이끌어낼 수 있는 질문을 던져야 합니다.

• "왜 그 인물을 존경하나요?"
  존경하는 이유를 물어봄으로써 지원자의 가치관과 인성, 그리고 어떤 부분을 중요하게 생각하는지 파악할 수 있습니다.
  
  
• "그 인물의 어떤 면을 닮고 싶나요?"
  지원자가 지향하는 가치를 구체적으로 알 수 있습니다. 추상적인 존경심이 아니라 구체적인 행동이나 태도를 통해 지원자의 성향을 가늠할 수 있죠.
  
  
• "그 인물처럼 되기 위해 노력한 것이 있나요?"
  단순히 존경하는 것을 넘어, 실제로 행동으로 옮기는 사람인지 확인할 수 있습니다. 이는 지원자의 실행력과 성장 의지를 보여주는 중요한 지표가 됩니다.
  
  
• "그 인물처럼 살기 위해 변화를 시도한 것이 있나요?"
  자기 계발 노력과 변화에 대한 태도를 엿볼 수 있습니다. 이는 지원자의 자기 인식과 성장 잠재력을 평가하는 데 도움을 줍니다. 단순히 누구를 존경하는가를 묻는 것을 넘어, '왜' 그리고 '어떻게' 존경하는 인물을 삶에 녹여내고 있는지 묻는 것이 핵심입니다.

3. HR 리더의 관점: '협업'과 '감정관리'에 대한 인사이트

면접 질문은 단순히 정답을 찾는 과정이 아닙니다. 지원자의 잠재력을 발굴하고, 우리 조직의 문화와 가치에 얼마나 잘 부합하는 사람인지 확인하는 과정이죠. 이 질문을 통해 우리는 협업과 감정관리에 대한 중요한 인사이트를 얻을 수 있습니다.

• 협업: 존경하는 인물이 어떤 성과를 냈는지를 묻는 것보다, 그 인물이 어떻게 다른 사람들과 협력했는지 묻는 것이 더 중요합니다. 훌륭한 리더는 혼자서 모든 것을 해내지 않습니다. 팀원들과 어떻게 소통하고, 갈등을 어떻게 해결하며, 함께 목표를 달성했는지를 질문함으로써 지원자가 미래에 팀에서 어떤 역할을 할 수 있을지 예측할 수 있습니다. 존경하는 인물을 통해 드러나는 지원자의 협업관은 조직의 성공에 큰 영향을 미칩니다.
  
  
• 감정관리: 존경하는 인물의 실패나 좌절 경험을 극복한 사례를 질문하는 것도 좋습니다. "당신이 존경하는 인물은 힘든 상황을 어떻게 극복했나요?"라는 질문을 통해 지원자가 어려운 상황에 직면했을 때 자신의 감정을 어떻게 관리하고, 좌절을 어떻게 극복하는지를 엿볼 수 있습니다. 이는 스트레스가 많은 업무 환경에서 긍정적인 태도를 유지하고, 팀의 사기를 높이는 데 중요한 요소입니다.

훌륭한 질문은 훌륭한 답변을 낳습니다. 매 순간, 피상적인 답변에 만족하지 않고, 지원자의 진정한 가치를 발견할 수 있는 깊이 있는 질문을 던지도록 노력해보면 어떨까요? 우리 모두가 훌륭한 질문자가 되어, 더 나은 조직을 만들어가시길 바랍니다.

글: BGF로지스 인사지원팀 장성우