인사담당자가 꼭 알아야 할 채용절차법&위반 사례

본 글은 노무법인 미담에서 회원사를 대상으로 제공하는 인사·노무 콘텐츠 ‘미담페이퍼’를 재가공한 것입니다. 

「채용절차의 공정화에 관한 법률」(약칭: 채용절차법)은 채용절차에서 최소한의 공정성을 확보하기 위한 목적으로 2014년 제정되어 시행되고 있는데요, 사용자가 근로자를 모집하고 채용을 확정하는 일련의 과정에서 준수해야 할 사항들을 정하고 있습니다. 사용자가 이를 위반하는 경우 최대 5년 이하 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 

최근에는 구직자들이 회사가 채용절차법을 위반했으니 처벌해 달라는 내용으로 고용노동부에 신고하는 사례도 증가하고 있습니다. 따라서 인사담당자는 모집공고를 올리고 근로자를 채용하는 과정에서 실수 또는 부주의로 인해 채용절차법을 위반하지 않도록 유의할 필요가 있습니다. 인사담당자가 꼭 알아야 할 채용절차법 주요 내용과 실무 사례를 공유합니다.

1. 거짓 채용광고 금지 (5년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금)

▶ 포트폴리오 등을 제출하도록 한 후 미채용한 경우

채용을 가장하여 지원자들에게 포트폴리오 등을 제출하도록 하거나, 기업을 홍보하기 위한 목적으로 중요 내용이 사실과 다른 채용 공고를 올릴 경우 거짓 채용광고에 해당할 수 있습니다.

2. 채용광고 내용 변경 금지 (5백만 원 이하 과태료)

▶ 채용을 중단하는 경우

채용공고 이후 서류합격자에 대한 1차 면접이 예정되어 있었는데, 면접 당일 오전 회사가 이메일·문자를 통해 회사 내부 사정을 이유로 채용중단을 고지하였다면, 정당한 사유가 없이 중단한 경우에는 채용광고의 불리한 변경으로 볼 수 있어 법 위반 소지가 있습니다.

▶ 담당자 실수로 채용 광고의 내용을 잘못 기재한 경우

경력직 채용을 공고하면서 근무형태를 정규직/수습기간 3개월로 기재하였으나, 구직자가 채용에 응시하여 면접을 본 다음날 회사의 채용 담당자로부터 사내 규정상 계약직 채용 진행이 원칙인데 실수로 채용공고를 잘못 올렸다면서 모집하고 있는 직렬의 고용형태가 계약직으로 변경되었다는 통보를 받은 경우입니다. 채용단계에서 구직자에게 불리한 형태로 채용광고 내용의 변경이 이루어졌고, 담당자의 실수로 오기재한 것으로 정당한 사유도 없으므로, 법 위반에 해당합니다.

3. 채용 후 광고 제시 근로조건의 불리한 변경 금지 (5백만 원 이하 과태료)

▶ 정규직 모집 후 수습 근로계약을 체결하는 경우

 채용공고에는 정규직 채용으로 되어 있으나 채용 후 수습 근로계약을 체결한 경우, 정규직 근로자라고 하더라도 수습 기간은 둘 수 있는 것이므로 수습 근로계약을 체결하였다는 이유만으로 근로조건의 불리한 변경으로 볼 수 없습니다. 다만, 수습계약이 실질적으로 정규직 채용을 부정하게 되거나, 시용 및 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 경우 등 사안에 따라 근로조건의 불리한 변경으로 볼 수도 있습니다.

4. 채용강요 등의 금지 (3천만 원 이하 과태료)

▶ 지인을 통한 채용 청탁

A가 지인 B를 통해 기업의 인사담당자 C에게 법령을 위반하여 부당한 채용 청탁을 한 경우, 채용 청탁을 전달(또는 유인)한 B도 처벌 대상이 됩니다. 

5. 출신지역 등 개인정보 요구 금지 (5백만 원 이하 과태료)

▶가족수당 지급을 위한 혼인 여부 확인

채용 이후에 가족수당 지급을 위해 확인하는 것이라면 무방합니다. 채용절차법은 채용단계에서 적용되며, 채용이 확정된 이후에는 적용되지 않기 때문입니다. 

▶ 동의를 받는 경우 개인정보 수집 가능 여부 

구직자의 동의를 받는다면 요구 금지된 직무와 무관한 개인정보의 수집이 가능한지에 대하여, 채용절차법의 이 조항은 강행규정으로 구직자의 동의 여부와 상관없이 요구 금지된 정보가 직무수행과 무관하다면 수집이 불가하며, 구직자의 동의를 받더라도 과태료 대상에서 제외되지 않습니다. 

6. 채용심사비용의 부담금지 (시정명령 불이행시 3백만 원 이하 과태료)

▶ 자비로 건강검진 수행 후 결과 제출 요구

직원 채용시 구직자 부담으로 ‘채용신체검사서’ 를 제출하도록 하는 경우가 종종 있습니다. ‘채용신체검사서’는 채용서류(기초심사자료, 입증자료, 심층심사자료)에 해당되지 않아 신체검사 비용을 구직자에게 부담시키는 것은 부적절합니다. 이 경우 노동부는 구직자에게 해당 비용을 지급하라는 명령을 내릴 수 있습니다. 

7. 채용서류의 반환·보관·파기 및 고지 (3백만 원 이하 과태료)

(1) 채용서류의 반환 등

▶ 채용서류가 홈페이지 또는 전자우편으로 접수된 경우

반환 및 보관의 의무는 없으나 파기 의무는 있습니다. 

(2) 채용서류의 보관 및 파기 

▶ 구직자의 요구가 없더라도 파기해야 할까?

구인자는 반환 청구기간이 지난 경우 및 채용서류를 반환하지 아니한 경우에는 파기하여야 합니다. 채용 여부 결정 이후 채용서류 최대 보관일수 180일이 경과하였다면, 지원서 등 채용서류를 파기하여야 합니다. 

(3) 채용서류의 반환 등에 대한 고지 

 ▶ 채용공고에 ‘제출 서류는 반환하지 않는다’고 명시한 경우

채용 공고 시 공고문에 ‘제출한 서류는 일체 반환하지 않는다’고 명시하고 반환 방법 등을 고지하지 않은 경우 이는 채용서류의 반환을 규정한 법 제11조를 위반한 것으로 과태료 부과 대상이 됩니다.

8. 기타

(1) 전자방식 서류접수

▶ 홈페이지 등을 통해 제출하게 하는 경우

구직자가 별도의 로그인, 회원가입 절차 없이 작성 및 입력해야 하는 항목이 무엇인지 미리 확인할 수 있도록 지원서 양식을 파일로 첨부하거나 입력화면을 미리 보여주도록 하는 등 구직자의 편의를 제공하는 것이 바람직합니다. 또한 채용절차와 관계없는 구직자의 개인정보를 과도하게 요구하지 않도록 주의할 필요가  있습니다. 

(2) 채용일정 및 채용과정, 채용여부의 고지

▶ 채용결과를 최종합격자에게만 고지하는 경우

최종 합격 여부를 합격자에게만 고지하고, 불합격자에게는 알리지 않는 사례가 다수 발생하는데, 이는 법 제10조를 위반하는 것이고, 불합격자의 경우 신속히 취업 활동 계속 여부와 방향을 결정할 수 있도록 합격자뿐만 아니라 불합격자에게도 알려야 합니다.

(3) 입증·심층심사자료 제출 제한

▶ 입증 및 심층심사자료

입증자료란 학위증명서, 경력증명서, 자격증명서 등 기초심사자료(응시원서, 이력서 및 자기소개서)에 기재한 사항을 증명하는 모든 자료를 말하고, 심층심사 자료란 작품집, 연구실적물 등 구직자의 실력을 알아볼 수 있는 모든 물건 및 자료를 말합니다. 서류접수 단계부터 이러한 자료를 요구하지 않는 것이 바람직합니다. 

[참고] 채용절차법 주요 내용 요약

글: 노무법인 미담