왜 이렇게 빨리 그만두는 걸까?

신규 입사자의 조기 이탈은 대부분의 기업에서 점점 심화되는 문제입니다. 설문조사에 따르면, 입사 1년 이내 퇴사자가 발생한 기업 비율은 84.7%에 달하며, 이전 세대보다 퇴사율이 높아졌다는 응답도 68.7%에 이릅니다.

퇴사의 원인은 다양하지만, 그 중심에는 늘 아래와 같은 공통점이 있습니다.

• 들었던 일과 실제 하는 일이 너무 달랐을 때
• 이곳에서 성장할 수 있을지 확신이 들지 않을 때
• 일하는 방식이 낯설고, 나의 가치를 존중받지 못한다고 느껴질 때
• 팀이나 상사와의 관계에서 불편함이 쌓일 때

이런 상황을 막기 위해 우리가 할 수 있는 일 중 하나는 ‘온보딩’ 입니다.

국내 기업의 보편적 온보딩 프로세스

많은 기업이 아래와 같은 단계로 온보딩을 설계하고 있습니다.

• 입사 전(Pre-Onboarding): 환영 이메일, 웰컴 키트, 사내 시스템 세팅, 사전 안내자료 제공
• 입사 첫날/첫 주: 인사/복지/인프라 안내, 멘토 매칭, 동료 소개, 온보딩 일정 안내
• 1개월 차: 조직 문화 및 업무 프로세스 학습, 기본 업무 툴 숙지, 사내 네트워킹
• 2개월 차: 팀 프로젝트 참여, 실무 적용, 피드백 및 업무 개선
• 3개월 차: 독립적 업무 수행, 핵심 성과지표 달성, 온보딩 평가 및 피드백
• 이후: 커리어 개발, 리더십 교육, 멘토링 등 지속적 지원

온보딩, 보다 더 나아질 수 있을까?

이러한 온보딩 프로세스가 실제 조기 이탈의 주요 요인을 얼마나 방어하고 있는지를 되짚어보았습니다.

1. 역할과 기대의 불일치: 일반적으로 입사 후 팀장과 KPI 등 개인의 업무 목표를 수립하도록 안내하나, 체계적인 가이드라인 없이 진행되면, 입사자에게 혼란을 유발할 수도 있습니다.

2. 경력 성장 가능성의 부족: 입사 초기에는 커리어 방향성과의 연결이 부족하고, 특히 경력직을 위한 커리어 대화는 보다 구조화된 형태로 보완할 필요가 있습니다.

3. 기업 문화와의 부적합: 초반 멘토 매칭, 조직문화 안내 등은 이뤄지지만, 입사자 관점에서의 문화 피드백 수집이나 자가 진단 기회 등은 미흡합니다.

4. 조직 내 관계 갈등: 초기 멘토 매칭, 동료 소개 등 관계 형성 기회가 제공되지만, 초기 관계 형성은 멘토에게 편중되어 있으며, 특히 경력자는 실무 핵심자와의 상호 신뢰 구축이 핵심임에도 구조화된 접점이 부족합니다.

점검 결과, 온보딩 프로그램이 이탈을 막는 기초 구조는 갖추고 있으나, 피드백 루프, 역할/성과 정렬, 경력개발 연계, 실무자 중심의 네트워킹 설계 등 정성적 요소에서 개선 여지가 필요합니다.

그렇다면 ‘처음부터 오래 함께하기 위한 Best 온보딩’은 어떤 구조여야 할까요? 온보딩 프로세스를 더 정교하게, 효과적으로 설계하기 위한 개선 아이디어를 다음과 같이 생각해 보았습니다. 

“무엇을, 왜, 어디로”가 명확해지도록 – KPI & 커리어 체크인 도입

입사 초기 구성원이 가장 궁금해하는 건 이 두 가지입니다. “내가 맡은 일은 뭘까?”, 그리고 “이곳에서 나는 어떻게 성장할 수 있을까?”. 이에 따라 KPI 수립과 커리어 설계 프로그램을 단계적으로 연결해 설계할 수 있습니다.  

STEP 1: 입사 3~4주 차 – KPI 설계 워크숍 + 미니 커리어 체크인

• 조직/팀의 KPI 소개 → 입사자의 목표 제안 → 조직 목표와의 연계성 검토 및 KPI 확정
• HR은 PI Pool 제시, 목표설정 방법론 등 가이드라인 제공 및 수립 지원 역할
• 입사자의 커리어 방향성에 대한 간단한 대화 실시 (예: “이 역할이 어떤 역량을 키우게 할 것 같나요? 어떤 경험이 기대되나요?”)

STEP 2: 입사 2~3개월 차 – 커리어 대화 심화 세션

• 입사자가 실무를 경험한 후, 보다 깊은 대화가 가능한 시점에 실시
• 팀 리더와 1:1로 자신의 성장 희망, 우선순위, 불안 요인 등을 공유
• 필요 시, 업무 조정이나 성장 과제 추천

STEP 1에서는 성과 목표 정렬과 심리적 참여감을 만들어내며, STEP 2에서는 입사자에게 장기적 성장에 대한 기대감을 부여하고, 조직엔 구성원의 동기를 파악할 기회를 제공합니다. 

“이 문화가 나와 맞는지”를 스스로 확인하게 – 문화 체크인 설문

문화 이질감은 누적되면 어느 순간 이탈로 이어집니다. 하지만 그것이 ‘문제’이기보단 ‘대화 되지 않은 차이’일 수 있습니다. 그래서 필요한 건, 입사 4~6주 차에 ‘문화 체크인 설문 + HR 1:1 피드백’입니다. 

• 체크인 문항 예시
  • 내가 예상했던 조직 분위기와 얼마나 비슷한가요?
  • 내가 자유롭게 의견을 낼 수 있는 분위기인가요?
  • 협업 시 가장 어려웠던 순간은 언제였나요?

이런 피드백은 입사자에게는 생각을 정리할 기회, 조직에는 문화를 점검할 기회가 됩니다.
단, 조직문화가 명확하지 않은 조직의 경우, 신규입사자의 문화 체크인 설문을 기준 없이 그대로 참고하는 것은 오히려 더 혼란을 가중시킬 수도 있어 주의가 필요합니다.

실무자도, 입사자도 서로 배우는 구조로 – ‘실무자 중심 온보딩’으로 개선

많은 조직에서 HR이 기획한 온보딩 세션이 현업 실무자가 참여해 제도나 협업툴을 소개합니다. 하지만 자칫 실무자 입장에서는 부담스럽고 형식적인 과업이 되고, 입사자에겐 정보는 받지만 관계는 생기지 않는 구조로 굳어질 수도 있습니다. 

• 개선 아이디어
  • 실무자를 ‘온보딩 파트너’로 지정하여 정보 전달을 넘어 협업 멘토 역할 부여
  • Q&A 중심 대화형 온보딩 실시 (미니 Q&A 세션 또는 실습형 워크숍 구조 등)
  • 실무자에게도 피드백과 리워드 제공 (우수 온보딩 파트너 선정 및 시상 등)
    
    

이렇게 되면 온보딩은 지식 전수의 장을 넘어, 신뢰 기반의 협업 관계를 설계하는 첫 장면이 됩니다. 

온보딩은 ‘조직이 새 구성원을 얼마나 진심으로 맞이하는가’를 보여주는 장면입니다. 성과와 성장, 문화와 관계를 유기적으로 연결한 구조 속에서, 우리는 더 오래, 더 깊이 함께하는 조직을 만들 수 있을 것입니다.

글: 토리든 피플앤컬쳐팀 권민제