경기 불황, 인재를 잃는 순간 기업도 무너진다

최근 경제가 어려워지면서 많은 기업들이 비용 절감에 집중하고 있습니다. 하지만 무작정 비용부터 줄인다고 해서 기업의 지속 가능성이 보장되는 것은 아닙니다. 특히, 고성과자가 이탈하면 조직 역량이 약화되고, 저성과자가 늘어나면 조직 전체 분위기가 침체될 수 있습니다. 결국, 직원 관리는 단순한 비용 절감이 아닌, 기업 성과를 좌우하는 핵심 요소라는 점을 기억해야 합니다.

고성과자와 저성과자를 함께 관리해야 하는 이유

고성과자가 떠나면 기업은 예상보다 큰 손실을 입게 됩니다. 권기욱(2015) 연구에 따르면, 고성과자의 이직은 기업 성과에 직접적인 타격을 줍니다. 핵심 인재가 빠져나가면 남은 직원들의 업무 부담이 증가하고, 조직에 축적된 노하우가 외부로 유출될 가능성도 커집니다. 또한, 우수 인재는 평가와 보상에서 공정성을 중요하게 여기므로, 이를 소홀히 하면 이직할 가능성이 더욱 높아집니다.

반대로, 저성과자를 방치하면 조직 문화와 생산성이 악화될 수 있습니다. 성과가 낮은 직원이 많아지면 동료들의 사기가 저하되고, 협업 효율이 떨어지기 쉽습니다. 특히, 경제 위기 상황에서 무리한 구조조정을 하면, 오히려 핵심 인력이 먼저 이탈하는 부작용이 발생할 수 있습니다. 따라서, 신중한 접근이 필수적입니다.

‘푸쉬(Push)형’과 ‘풀(Pull)형’ 관리 전략

옥지호·박지성(2018) 연구에 따르면, 저성과자 관리 방식은 크게 두 가지 유형으로 나뉩니다.

• 푸쉬(Push)형: 평가 결과를 공개하고, 임금을 삭감하는 등의 방식으로 저성과자에게 직접적인 압박을 가하는 전략입니다. 단기간에 성과를 끌어올릴 수 있지만, 직원들의 사기가 저하되고 내부 갈등이 발생할 가능성이 큽니다.
• 풀(Pull)형: 저성과자의 역량을 키우는 교육, 멘토링, 재배치 등을 통해 성장할 기회를 제공하는 전략입니다. 단기적인 성과는 더딜 수 있지만, 장기적으로 조직 전체의 역량을 강화하는 데 효과적입니다.

💡 언제 어떤 전략을 선택해야 할까?

• 단기적으로 성과를 높여야 할 경우 → 푸쉬(Push)형이 효과적일 수 있음
• 장기적인 조직 역량 강화가 목표라면 → 풀(Pull)형이 적합

특히, 경기 불황기에는 신규 채용이 어려워지므로, 기존 인력을 최대한 효율적으로 활용하는 풀(Pull)형 관리가 더욱 중요해집니다.

불황일수록 인재 관리가 더욱 중요한 이유

1. 신규 채용이 어려워진다.

경기가 좋지 않을 때는 기업이 인력 충원에 더욱 신중해지므로, 기존 직원의 활용도를 극대화하는 것이 중요합니다. 고성과자를 안정적으로 유지하고, 저성과자의 성장을 지원하면 기업의 인적 자원 효율성을 더욱 높일 수 있습니다.

2. 조직 전체의 시너지 효과를 기대할 수 있다.

고성과자는 단순히 개별 성과를 창출하는 것을 넘어, 주변 직원들에게도 긍정적인 자극을 줍니다. 반면, 저성과자를 방치하면 팀 단위 성과가 저하될 뿐만 아니라, 의욕적인 직원들까지 실망하여 조직의 사기가 전반적으로 저하될 수 있습니다.

3. 장기적인 경쟁력 확보로 이어진다.

경기 침체는 영원하지 않습니다. 결국 경기가 회복되는 시점에 우수 인재가 남아 있고, 저성과자도 어느 정도 역량을 갖추고 있다면, 기업은 보다 빠르게 성장할 기회를 얻을 수 있습니다.

인재 관리를 효과적으로 하는 방법

1. 목표 설정: 공정성과 개인 맞춤형 접근

• 고성과자에게는 한 단계 더 발전할 수 있는 도전적인 목표를 부여하고, 적절한 보상을 제공하여 동기 부여를 극대화해야 합니다.
• 저성과자에게는 지나치게 높은 목표를 한꺼번에 주기보다는, 달성 가능한 단계를 제시하여 "노력하면 개선될 수 있다"는 인식을 심어줄 필요가 있습니다.

2. 보상 방식: 성과를 반영하되, 개선 기회 제공

• 우수 인재가 성과만큼 보상받는다는 신뢰를 형성하면, 조직의 공정성이 확보되고 직원들의 업무 몰입도가 증가합니다.
• 저성과자를 무조건 퇴출하는 대신, 교육·재배치·멘토링 등을 통해 성장할 기회를 제공하는 것이 더욱 효과적입니다.

3. 푸쉬와 풀 관리의 균형 유지

• 푸쉬(Push)형 전략은 단기적으로 성과를 높일 수 있지만, 지나친 압박은 내부 갈등을 유발하고 핵심 인재의 이탈을 초래할 수 있습니다. 반면, 풀(Pull)형 전략은 시간이 걸리지만, 직원들이 "조직이 나를 성장시키려 한다"는 인식을 갖게 되어, 장기적으로 성과 향상으로 이어질 가능성이 높습니다.

글을 마치며

경기 침체기에는 단순한 비용 절감과 구조조정만으로는 지속적인 성장과 경쟁력 확보가 어렵습니다. 핵심 인재를 적절히 대우하고, 저성과자를 육성하는 전략이 오히려 불황 속에서도 기업의 역량을 유지하는 데 더 효과적일 수 있습니다.

권기욱(2015), 옥지호·박지성(2018) 연구에서는 경기 침체기에는 고성과자의 이탈을 방지하고, 저성과자에게 성장 기회를 제공하는 풀(Pull)형 접근이 장기적으로 더 큰 효과를 낸다고 지적합니다.

이 아티클을 통해 "우리 회사의 인재 관리 시스템은 얼마나 효과적인가?"를 점검해 보는 기회가 되었으면 합니다

글: 쿠팡이츠서비스 HR 박건우

[참고문헌]

권기욱. (2015). 고성과자와 저성과자의 이직의도: 전반적 조직공정성 지각의 역할. 한국기업경영학회 기업경영연구, 22(2), 109-129.

옥지호, 박지성. (2018). 조직 내 저성과자 관리제도의 결정요인에 대한 탐색적 연구: 몰입형 인사관리전략과 노조조직률을 중심으로. 경영경제연구, 40(1), 79-102.