본 콘텐츠는 원티드에서 운영하는 HR 커뮤니티 ‘인살롱’ 게시물을 재가공한 글입니다. (원문 링크)

HR에서 인재 채용과 유지(Talent Acquisition & Retention)는 가장 중요한 과제 중 하나입니다. 채용한 인재가 조직에 잘 적응해 성장하고 성과를 내는 모습을 볼 때 인사 담당자로서 큰 보람을 느끼곤 하죠.

하지만 이제는 평생직장의 시대가 가고, 인재 전쟁의 시대가 왔습니다. 회사와 나의 성장 속도가 맞지 않을 때 인재들은 더 나은 조건을 찾아서 가차 없이 회사를 떠나기도 합니다. 우리 회사의 성장을 이끌 인재를 채용하기 위해 기본적이지만 중요한 팁 여섯 가지를 공유합니다.

1. 직무 기술서 작성 & 직무 적합성 확인

직무 기술서(Job Description)는 해당 포지션의 담당 업무와 자격 요건이 기술된 문서입니다. 일반적으로 채용 공고 작성 시 현업 리더(Hiring Manager)가 JD를 1차로 작성하고, HR에서 이를 리뷰하며 현업 리더가 놓친 사항이나 추가 사항을 업데이트합니다. 특히 외국계 기업의 경우 담당 업무에 대해 상세하게 작성하는 것이 중요합니다.

최근 지원자들의 이직 사유 중 ‘성장’을 빼놓을 수 없는 만큼, 채용 과정에서 지원자가 기대하는 성장과 회사가 제공할 수 있는 기회가 얼마나 잘 맞는지 확인하는 것이 좋습니다. 입사 이후 낮은 직무 만족도로 인한 퇴사를 방지할 수 있죠. 또한 면접 때 직무 적합성을 확인하기 위해 후보자가 해당 포지션을 어떻게 이해했는지 질문하고, 팀의 구조와 직무에 대해 상세히 안내해 후보자가 담당 업무를 명확하게 이해하도록 하는 것이 좋습니다.

2. 현업 리더와 사전 미팅

채용 포지션을 열기 전에 채용 의사결정자인 현업 리더와의 사전 미팅을 통해 우리가 찾는 후보자에 대해 논의하고, 조건을 합의하는 과정을 거쳐야 합니다. 어떤 역량과 자격 요건을 갖춰야 하는지, 어떤 성향의 후보자를 찾는지 등 ‘후보자의 페르소나’를 함께 그려 보는 과정이죠. 채용 에이전시와 협업 시에도 JD에 대한 구체적인 안내는 물론이고, 우리가 찾는 후보자가 어떤 사람이며 우리 조직에서 추구하는 인재상은 무엇인지 자세히 안내해야 합니다.

3. 면접관 교육 및 이력서 사전 리뷰

면접을 진행하기에 앞서 면접관으로서 기본적으로 알아야 할 사항을 알려주는 교육이 필요합니다. 회사를 대표해서 면접에 참여하고 후보자에게 평가받는 만큼, 기본적인 예의를 갖추고 소임을 다해야 하죠. 면접관 교육을 진행할 시간이 부족하다면 면접관의 역할과 자가 진단표(질문, 의사소통, 진행, 관찰/기록, 분류/평가, 조정, 채용 절차 등)등을 담은 면접 가이드북을 작성해 공유하는 것도 좋은 방법이 될 수 있습니다.

4. 핵심 역량 & 행동 기반 면접 질문지 활용

후보자를 평가할 때 하드 스킬(지식과 기술, 경험) 못지않게 중요한 것이 바로 소프트 스킬(태도, 가치관, 동기, 성향, 팀워크, 커뮤니케이션 능력 등)일 것입니다. 해당 포지션에 필요한 하드 스킬과 소프트 스킬을 균형 있게 갖춘 후보자를 찾아야 합니다.

흔히 인재의 역량을 빙산에 비유하곤 합니다. 관찰·평가·개발이 비교적 쉬운 하드 스킬이 빙산에서 바다 위로 보이는 부분이라면, 소프트 스킬은 바다 아래에 숨겨진 부분에 해당하죠. 면접을 통해 빙산에서 보이는 부분과 보이지 않는 부분을 파악해야 장기적인 관점에서 조직과 잘 맞는 인재를 선발할 수 있습니다. 역량 평가를 위해 조직별로 핵심 역량 관련 질문지나, 행동 양식 기반 면접 질문지(Behavior based interview question) 등을 활용해 볼 수 있습니다.

5. 면접 평가표 작성

채용 의사결정은 개인의 감이 아닌 명확한 기준과 면접관의 평가에 대한 합의를 바탕으로 이뤄져야 합니다. 이를 위해 우리 조직에 맞는 면접 평가표를 작성해 각 영역을 체계적으로 평가하고, 최종 합격자 선정 시 기준점을 합의하는 것이 좋습니다. 평가표에는 해당 직무의 지식, 관련 경험, 커뮤니케이션 스킬, 주도성, 리더십 역량, 회사에 대한 관심, 강점·약점 등이 포함되며, 조직의 상황과 가치관 등을 반영할 수 있습니다.

6. 평판 조회

평판 조회는 후보자의 동의를 받고 지정된 사람에게 하는 방법과 외부 업체 등을 통해 후보자가 지정하지 않은 동료를 통해 진행하는 방법이 있습니다. 전 직장에서의 역할과 성과, 대인관계, 근무 태도, 발전이 필요한 점, 이직 동기 등 후보자와 관련된 전반적인 사항을 자세히 확인하는 기회죠. 평판 조회를 형식적인 절차로 여기기보다는, 윤리적인 이슈나 결격 사유가 있는 후보자를 변별하기 위한 필수 과정으로 생각하기를 권합니다. 특히 리더급에서는 평판 조회가 더더욱 중요합니다.

인재 전쟁의 시대, 기본이자 필수가 되는 채용 팁을 활용해 우리 회사에 적합한 인재를 확보하시기를 응원합니다.

글: 한국훅스윤활유 인사팀 리더 / HR 리더스 6기 박민정