HR 업무를 하다 보면 늘 고민하게 되는 질문이 있습니다. “좋은 사람과 뛰어난 사람 중 누구를 선택할 것인가?”

이 질문은 겉으로는 단순해 보이지만, 때로 조직의 방향성과 미래를 결정짓는 중요한 선택이 되기도 합니다. 역량과 태도 중 어떤 것을 더 중요하게 봐야 하는가에 대한 정답은 없습니다. 그만큼 조직의 상황, 목표, 그리고 환경에 따라 판단이 달라질 수 있기 때문입니다.

이 글에서는 제가 직간접적으로 경험했던 사례를 통해 이 질문에 대한 생각을 여러분과 함께 나눠 보고자 합니다.

역량 vs 태도: 무엇이 더 중요한가?

몇 해 전, 한 스타트업에서 중요한 채용을 앞두고 논의했던 일이 떠오릅니다. 한 후보자는 기술적으로 단연 돋보였습니다. 이력서만 봐도 “이 사람만큼 이 업무를 잘할 사람은 없다”는 확신이 들 정도였죠. 그런데 인터뷰 과정에서 Hiring Manager는 우려를 표했습니다.

“이 분은 너무 자기중심적인 것 같아요. 우리 팀원들과 팀워크가 잘 맞을지 걱정됩니다.”

다른 후보자는 기술적으로는 조금 부족해 보였습니다. 그러나 인터뷰 내내 긍정적인 태도로 가득 찬 답변을 했고, “어떤 업무든 빠르게 배우고 잘 해내겠다”는 의지를 강하게 내비쳤습니다. 특히, 팀과 협업하며 시너지를 낼 수 있는 가능성이 커 보였습니다. 결국 두 사람 중 누구를 선택했을까요?

당시 회사는 스타트업 초기 단계였고, 성장을 위해 팀워크와 긍정적인 분위기가 무엇보다 중요하다고 판단했습니다. 그래서 우리는 태도를 우선시하며 두 번째 후보자를 선택했습니다. 결과는 어땠을까요? 이 후보자는 6개월 만에 빠르게 업무에 적응하며 팀의 핵심 멤버로 자리 잡았습니다. 만약 첫 번째 후보자를 선택했다면 어땠을까요? 물론 기술적으로는 뛰어난 성과를 냈을지 모르지만, 그로 인해 팀의 분위기가 흐려졌거나 갈등이 발생했을 가능성도 있습니다.

이번에는 역량이 우선되어야 했던 사례를 이야기해 보겠습니다. 빠르게 성장하는 IT 스타트업에서 중요한 엔지니어를 채용해야 했던 일이 있었습니다. 당시 회사는 대규모 클라우드 전환 프로젝트를 진행 중이었고, 프로젝트 성공이 회사의 경쟁력 강화와 직결되는 상황이었습니다. 문제는 팀 내에 클라우드 아키텍처를 제대로 이해하고 이끌 수 있는 엔지니어가 부족했다는 점이었습니다. 프로젝트 마감 기한도 4개월 남짓으로 촉박했습니다.

후보자 A는 AWS와 클라우드 설계 경험이 매우 풍부했습니다. 대기업에서 수백억 원 규모의 클라우드 전환 프로젝트를 리드한 경력도 있었고, 복잡한 문제를 해결한 실질적인 성과를 입증할 수 있었습니다. 하지만 인터뷰에서 다소 까칠한 태도를 보이며, 자신의 방식과 의견을 강하게 고집하는 모습이 눈에 띄었습니다.

반면, 후보자 B는 긍정적이고 유연한 태도로 모든 면접관에게 호감을 주었습니다. 팀워크 경험도 풍부하고 배우려는 의지가 강한 모습이었죠. 하지만 클라우드 설계에 대한 경험은 부족했고, 회사가 요구하는 수준의 기술 역량에 도달하려면 많은 시간이 필요해 보였습니다.

결국 우리는 후보자 A를 선택했습니다. 이는 쉽지 않은 결정이었지만, 프로젝트 성공이 회사의 생존과 직결된 상황에서 기술적 역량이 무엇보다 중요하다고 판단했기 때문입니다. 채용 후 A는 놀라운 성과를 보여주었습니다. 프로젝트 초반부터 핵심 기술적 문제를 해결하며 프로젝트를 마감 기한 내에 성공적으로 이끌었습니다. A의 전문성이 없었다면 프로젝트는 실패하거나, 상당한 추가 비용이 발생했을 것입니다.

이 경험들은 역량과 태도가 단순히 ‘이 둘 중 어느 하나를 선택해야 하는가’라는 문제가 아니라, 상황과 필요에 따라 균형 있게 판단해야 한다는 점을 다시금 깨닫게 해 주었습니다.

역량과 태도를 균형 있게 평가하기 위한 방법

역량과 태도는 별개로 존재하지 않습니다. 업무를 성공적으로 수행하려면 두 요소가 유기적으로 조화를 이루어야 합니다. 중요한 것은 현재 회사의 상황과 목표에 맞는 인재가 무엇인지 명확히 정의하고, 이를 기준으로 역량과 태도를 균형 있게 평가할 수 있는 체계를 마련하는 것입니다.

1) 역량 평가: 후보자의 역량은 비교적 객관적으로 평가할 수 있습니다.  업무와 관련된 실제 사례나 테스트를 활용하면, 후보자가 요구되는 기술과 지식을 얼마나 잘 갖추고 있는지 확인할 수 있습니다. 특히 실무 중심의 평가 과정을 통해 단순히 이력서나 말로는 드러나지 않는 실질적인 역량을 검증할 수 있습니다.

예를 들어, 저희 회사에서는 구성원을 채용할 때 실무 과제를 부여합니다. 과제의 결과물뿐만 아니라 과제를 수행하는 과정 자체를 평가합니다. 이를 통해 후보자가 문제를 어떻게 분석하고 접근하는지, 논리적인 사고방식을 가지고 있는지를 확인할 수 있습니다. 또한, 문제 해결 과정에서 얼마나 창의적이고 효율적인 방법을 사용하는지도 중요한 평가 항목이 됩니다.

핵심은 단순히 결과물을 평가하는 것이 아니라, 과정에서 드러나는 사고방식, 협업 태도, 그리고 업무를 대하는 진지함을 포괄적으로 검증하는 데 있습니다.

2) 태도 평가: 태도는 인터뷰 과정에서 후보자의 대답과 행동을 통해 자연스럽게 드러나는 경우가 많습니다. 제가 자주 사용하는 질문 중 하나는 “어려운 상황에 직면했을 때 어떻게 해결했는지 말씀해 주세요”입니다. 이 질문은 단순히 문제 해결 방식을 묻는 것을 넘어, 후보자가 문제를 어떻게 받아들이고 대처하며, 이를 통해 어떤 교훈을 얻었는지를 확인할 수 있는 좋은 방법입니다.

더 나아가, 후보자의 이전 경험에서 구체적인 행동을 파악할 수 있는 질문들을 함께 활용하면 태도를 더욱 깊이 평가할 수 있습니다. 예를 들어:

• “과거에 맡았던 업무 중 예상치 못한 문제가 발생했을 때, 이를 어떻게 극복했나요?” 이 질문은 후보자가 예상치 못한 상황에 얼마나 유연하게 대처하고, 우선순위를 정리하며 문제를 해결했는지를 파악할 수 있습니다.
• “이전에 동료나 리더와 갈등을 겪었던 경험이 있다면 말씀해 주세요. 이를 해결하기 위해 어떤 노력을 했나요?” 이 질문을 통해 후보자의 갈등 해결 능력, 커뮤니케이션 스타일, 그리고 협업에 대한 태도를 확인할 수 있습니다.
• “이전 직장에서 다른 사람을 도와주거나 멘토링한 경험이 있나요? 어떤 식으로 도움을 주었고, 결과는 어땠나요?” 후보자가 동료와 어떻게 상호작용하며 팀의 성공에 기여했는지를 엿볼 수 있습니다.
• “업무 중 실수를 했던 경험이 있다면, 어떻게 처리했는지 말씀해 주세요.” 이 질문은 후보자의 책임감, 자기반성의 자세, 그리고 실수에서 배운 교훈을 통해 얼마나 성숙하게 행동했는지를 평가할 수 있습니다.
• “팀이 어려운 시기를 겪을 때 본인이 했던 기여나 역할에 대해 이야기해 주세요.” 힘든 상황 속에서 보여준 태도는 후보자의 주도성과 협업 의지를 파악하는 데 중요한 정보를 제공합니다.

이처럼 태도 평가에서는 구체적인 경험과 행동에 대한 질문이 핵심입니다. 태도는 단순한 현재의 모습이 아니라, 조직 내에서 후보자가 장기적으로 어떤 영향을 미칠지를 가늠할 수 있는 중요한 기준이기 때문에, 구체적인 사례와 결과를 중심으로 확인하는 것이 중요합니다.

3) 역량-태도 매트릭스 활용: 후보자나 구성원의 평가를 보다 명확히 분석하고, 적합한 개발 방향을 논의하기 위해 저는 역량과 태도를 두 축으로 하는 매트릭스를 활용한 적이 있습니다. 이 매트릭스는 역량(기술, 업무 능력)과 태도(팀워크, 협업, 조직 적합성)를 기준으로 네 가지 유형으로 나뉘며, 인재의 현재 위치를 시각적으로 확인하고 향후 성장 방향을 설정하는 데 유용합니다.

역량-태도 매트릭스의 4가지 유형

① 높은 역량, 높은 태도 (핵심 인재)

• 특징: 뛰어난 기술력과 긍정적인 태도를 동시에 갖춘 이상적인 인재입니다. 조직에 즉시 기여할 수 있을 뿐 아니라, 팀워크를 통해 구성원들에게 긍정적인 영향을 미칩니다.
• 관리 방향: 이런 인재는 장기적으로 조직에 핵심적인 역할을 할 가능성이 크므로, 도전적인 과제나 리더십 기회를 제공해 성장을 지속적으로 지원해야 합니다.

② 높은 역량, 낮은 태도 (잠재적 갈등 유형)

• 특징: 기술적으로는 탁월하지만, 팀워크나 조직 적합성 면에서 문제가 있을 수 있는 유형입니다. 독립적으로 뛰어난 성과를 내지만, 팀 내 갈등을 야기하거나 조직 문화에 부정적인 영향을 미칠 가능성이 있습니다.
• 관리 방향: 팀워크의 중요성을 강조하며, 협업 능력을 개선하기 위한 코칭과 피드백을 제공해야 합니다. 정기적으로 1:1 미팅을 통해 협업 과정에서의 구체적인 문제를 논의하고 개선점을 제안합니다. 조직 문화에 긍정적으로 적응할 수 있도록 멘토링이나 워크숍을 통해 관계 형성을 지원합니다.

③ 낮은 역량, 높은 태도 (성장 가능성 유형)

• 특징: 기술이나 업무 능력은 부족하지만, 배우려는 의지와 긍정적인 태도를 가진 유형입니다. 성장 가능성이 크며, 적절한 지원과 환경이 제공된다면 조직에 기여할 가능성이 높습니다.
• 관리 방향: 명확한 목표와 단계적인 성장 계획을 제시하여 학습 곡선을 그릴 수 있도록 합니다. 업무에 필요한 기술이나 지식을 배울 수 있는 교육 프로그램, 멘토링, 실무 경험을 지원합니다. 단기적인 성과보다는 장기적인 성장을 중심으로 평가하며, 꾸준히 동기를 부여합니다.

④ 낮은 역량, 낮은 태도 (교체 또는 관리 대상 유형)

• 특징: 기술적 역량과 태도 모두 부족하여 조직에 기여도가 낮은 유형입니다. 단기적으로 개선 가능성이 낮으며, 장기적인 조직 목표에 부합하지 않을 수 있습니다.
• 관리 방향: 명확한 기대치를 설정하고, 단기간 내에 개선 여부를 판단할 수 있는 구체적인 목표를 제시합니다. 개선되지 않을 경우, 공정한 평가와 절차를 통해 적절히 교체하거나 관리 방안을 논의해야 합니다.

역량-태도 매트릭스는 HR 담당자가 인재를 체계적으로 분석하고, 조직과 구성원의 발전을 위한 명확한 전략을 수립하는 데 효과적인 도구입니다. 단순히 현재 상태를 평가하는 것을 넘어, 각 유형의 구성원이 ①로 성장할 수 있도록 지원하는 것이 HR의 핵심 과제입니다.

결론: 당신은 무엇을 보고 있나요?

역량은 현재를 보여주고, 태도는 미래를 보여줍니다. HR 담당자로서 우리는 둘 중 하나를 선택하는 것이 아니라, 두 가지 요소를 균형 있게 고려하는 시각을 가져야 합니다. 조직이 원하는 인재상을 명확히 정의하고, 이를 바탕으로 채용과 평가를 진행할 때 성공 가능성이 높아집니다.

흔히 “역량은 부족하지만 배우려는 태도가 좋다”는 말을 듣곤 합니다. 하지만 중요한 것은, 조직이 이 부족한 역량을 채우고 키울 준비가 되어 있는지를 냉철히 판단하는 것입니다. 반대로, 역량은 충분하지만 태도가 부족한 경우에는, 그 태도가 팀과 조직에 미칠 영향을 충분히 고민해야 합니다.

채용이나 평가 과정에서 어려운 선택의 순간이 온다면, 스스로에게 다음과 같은 질문을 던져보세요.

• “이 사람의 역량은 현재 우리 조직에 어떤 가치를 줄까?”
• “이 사람의 태도는 앞으로 우리 조직의 문화를 어떻게 변화시킬까?”

이 질문에 대한 답이 여러분의 선택을 명확히 해 줄 것입니다. 역량과 태도의 균형점을 찾는 것, 그것이 조직의 지속적인 성장을 이끄는 열쇠가 될 것입니다.

글: 퓨처플레이 PX Team Lead / HR LEADERS 7기 이소라