프리랜서 프로젝트 선택 가이드
프리랜서가 사는 세상
스타트업은 언제부터 HR이 필요해질까?
- 일 이야기
- 2022.12.27
스타트업 초기 단계에는 비즈니스 특성에 따라 HR 포지션은 필요할 수도 있고, 아닐 수도 있다. 스타트업 초기 단계부터 올바른 조직 구조, 조직 가치를 강조하지만 100~150인 이하의 스타트업이라면 다양한 HR 포지션이 등장하기에는 아직 이르다. 스타트업 HR이라면 누구나 고민하는 성장단계에 따른 스타트업 HR 규모와 역할에 대해 이야기해 보고자 한다.
“야놀자는 HR이 몇 명이에요?”
최근 HR담당자, 그리고 HR에 지원하는 사람들이 가장 많이 하는 질문이다. 아마 질문하는 사람은 이미 알려져 있는 회사의 기업가치, 규모, 기업문화, 보상 수준 등을 생각하면서 짐작하고 있는 숫자가 있을 것 같은데 필자의 답변에 “생각보다 많네요”라고 반응하는 경우가 많다.
‘HR이 많다’
언뜻 생각하면 효율적인 조직일지, 왜 그렇게 많아야 하는지, 도대체 무엇을 하는지 바로 납득이 가지 않을 수 있다. 그동안 대기업, 중견기업의 HR담당자, 컨설팅 경험으로 다양한 HR조직을 볼 수 있었지만 지내고 있는 시간 동안 설명이 필요한 만큼 HR 조직의 큰 변화는 흔치 않았다. 하지만 최근 2년의 야놀자는 스타트업의 HR 조직으로 마치 몇 배속으로 보는 영상과 같은 변화가 있었고 여기에는 회사의 성장, 변화가 바탕해 있다.
단순히 야놀자만의 이야기가 아닌 HR 고민하고 있는 내용과 함께 납득이 가는 스타트업 HR의 규모와 역할에 대한 이야기를 해보려고 한다.
스타트업 초기 단계부터 HR이 있어야 할까
스타트업 초기 단계에는 비즈니스 특성에 따라 HR 포지션은 필요할 수도, 필요 없을 수도 있다. HR의 역할로 필요한 것은 반복적이고 단순하지만 매우 필수적인 오퍼레이션(직원 정보, 급여관리, 근태관리 등)이다. 스타트업 초기 단계부터 올바른 조직 구조, 조직 가치를 강조하지만 100~150인 이하의 스타트업이라면 다양한 HR 포지션이 등장하기에는 아직 이르다.
최근에는 스타트업의 초기 HR 역할을 지원하는 B2B SaaS 형태로 People Operation Solution(ex. weperson, flex 등)이 등장하며 최소한의 HR 지식, 인원만으로도 어려움을 해결할 수 있다. 이런 배경에는 디지털 트랜스포메이션(Digital Transformation)의 실현이 가속화되는 포스트 코로나라는 시대적인 변화도 크게 한몫을 했다. 실제 저비용, 고효율로 일부 HR의 역할은 HR 포지션이 없어도 누구나 HR의 역할을 할 수 있다. 따라서 HR은 DT의 실현 속에서 어떤 역할에 좀 더 포커스를 해야 하는지에 대한 고민도 필요해졌다.
그 밖에도 스타트업의 HR은 범위를 어디까지 두는지에 따라 총무 업무를 함께 하기도 하고 경영지원의 한 영역으로 재무 조직 하에 HR담당자 한 명 정도로 운영하는 경우도 많이 있다. 회사가 HR을 바라보는 시각이나 스타트업의 성장을 어디까지 보느냐에 따라 이런 변화의 과정을 설명하는 부분이 달라지겠지만, 유니콘 이상의 빠른 성장을 하고 있는 IT 스타트업인 야놀자의 HR 조직 변화에 조금 더 포커스를 해보도록 하겠다.
HR 역할이 본격적으로 시작되는 시기는?
HR의 본격적인 역할을 시작하고 HR의 규모에 가장 큰 영향을 주는 첫번째는 비즈니스의 확장, 성장에 따라 꾸준히 요구되는 늘어나는 인력 규모이다. 스타트업의 생애 주기에서 처하는 상황은 매우 다양하겠지만 그런 상황을 극복할 수 있게 하는 것도 적시에 필요한 사람을 필요한 만큼 채용하는 것이다. 이 시기에 HR은 기존의 단순 오퍼레이션의 역할에서 ‘채용’의 역할을 가장 필수적이고 비중 있게 확대하게 된다.
회사마다 분명한 차이는 있겠지만 HR의 채용 규모의 목표를 대략 300~500명이라고 본다면 회사는 채용 규모를 목표한 기간 내 확보할 수 있는 채용 담당자를 필요로 할 것이다. 하지만 채용 담당자만으로는 채용은 곧 어려움에 처하게 될 것이다. 시장에 인재는 한정되어 있고 원하는 사람을 채용하기 위해서는 ‘설득’이 필수적이고 그러기 위해서는 상대적으로 낮은 기업가치를 극복할 수 있는 비즈니스의 비전, 회사만의 특성 있는 일 하기 좋은 환경, 제도, 시스템 등의 셀링 포인트가 필요한데 이를 뒷받침할 수 있는 HR이 없기 때문이다. 즉, HR이 인사운영, 인사기획, 조직문화, 커뮤니케이션 등 영역별 포지션이 갖춰지기 시작하는 시기이다.
영역별 포지션이 갖춰진다고 하더라도 초기에는 역할과 책임이 명확한 팀으로 구성되기는 매우 어렵고 그보다는 필수적인 부분(급여, 법적인 리스크를 최소화하는 수준의 인사운영, 채용을 위해 내/외부 적으로 갖추어야 하는 몇 가지 제도)을 빠르게 메이크업하면서 채용팀 외에, 스타트업에 기대할 수 있는 문화, 일하는 방식 형성을 지원하기 위한 조직문화를 담당하는 팀이나 비즈니스, 직무 특성에 맞춰 현업을 적극적으로 지원할 수 있는 HRBP 포지션이 활성화 된다. 이 시기에 HR 조직 구성에 대한 많은 논의, 시도들이 이루어지는 데 팁으로 회사에서 HR의 방향성, 전략에 대한 논의가 되고 조직 구성이 확정됐다면 HR팀의 타이틀도 그것과 Align 될 수 있도록 많은 고민이 필요할 것 같다. 상당 부분 HR팀의 타이틀이 회사가 직원들을 어떻게 바라보고 있는지, HR이 회사의 문화에서 중요한 역할을 하고 있는지, 어떤 문화나 일하는 방식을 가지고 있을지 조금은 짐작하게 되기도 하는 것 같기 때문이다.
두 번째는 회사가 투자, M&A 등 몇 번의 이벤트로 큰 변화를 맞이하게 되는 시기이다. 300~500명이었던 회사는 꾸준히 늘어나다 2배 이상이 될 수도 있다. 야놀자의 조직 규모도 400명에서 800명, 1,000명이 넘게 되는 시간은 그리 오래 걸리지 않았고 HR의 규모도 거의 동일한 비율로 확장됐다. 이 시기의 약 30명의 HR은 비즈니스에 다각화를 효과적으로 지원할 수 있도록 조직별, 기능별로 세분화되어 이전보다는 서로 간의 역할과 책임을 명확히 정의하고, HR 조직이 어떻게 하면 효율적이고 효과적으로 운영될 수 있을지 고민을 시작했다. 그중 가장 큰 변화는 HR이 비즈니스 파트너로서 회사의 성장을 지원하는 것으로, 단순히 필수적인 기능에 따라 조직을 형성하는 것이 아닌 회사의 차별화된 경쟁력을 갖추기 위한 HR 조직으로의 변화이다.
이 시기의 야놀자 HR의 이름은 ‘피플파트너실’이었다. 야놀자의 비즈니스 파트너라는 의미를 가지고 있는 피플파트너실은 전략적 HR의 관점에서 조직을 크게 2가지로 구분하고 있다.
사업적 관점에서는 사업 목표 달성을 위해 Business Value Chain 중심으로 Tech /Business /Marketing & Strategy 팀이 개별 조직화되어 있고, HRBP와 Talent Acquisition 담당자들이 속해 있다. 전사적 관점에서는 HR Value Chain을 중심으로 성장을 지원하는 Culture & Grow 팀, 성과의 제도, 기준을 만들어 가는 피플컨설팅팀, 인사 운영 및 데이터를 관리하는 HR Operations 팀이 있다. 이는 HR의 본래의 역할만이 아닌 HR의 관점에서 개별 비즈니스에서 가지고 있는 근본적인 이슈를 파악하고 해결할 수 있는 실행전략을 제시하고 더 나아가 미래의 예상되는 변화나 리스크에 선제적으로 대응할 수 있는 조직이다.
1000명이 넘어선 야놀자의 HR은 앞으로?
현재는 일부 변화는 있지만 이러한 맥락으로 야놀자의 HR은 회사의 성장에 꾸준한 기여를 하고 있다. HRPB는 현업 조직장과의 효과적인 협업을 통해 조직 구성을 재배치하거나 새롭게 변화시키면서 비즈니스의 성장과 조직의 생산성 향상에 지원하고 HR의 역할을 HR만이 하는 것이 아니라 조직장이 구성원을 스스로 케어할 수 있도록 지원하고 있다. Culture & Grow 팀, 피플컨설팅팀, HR Operation 팀은 다양한 경력과 경험을 가진 구성원들이 서로 다른 문화, 일하는 방식에서 함께 일하는 어려움을 극복하기 위해 구성원의 행동 변화의 측면으로 Y-CODE라는 일하는 방식을 통해 구성원들을 하나로 모으고 유연한 조직문화 형성을 지원하고, 성과관리 측면으로는 MY OKR이라는 야놀자만의 성과관리 방식으로 성장을 위한 기준을 가이드하고, DT의 일환으로는 Success Factors를 통해 HR의 모든 Operation 기능을 시스템 기반의 PI(Process Innovation)로 최적화하고 있다.
HR의 이러한 조직 변화에도 당면하는 문제는 있다. HR의 조직 구조가 특정한 형태로 오래 지속되거나 비즈니스의 복잡성으로 인해 여러 역할이 다양화되면서 HR 조직 구조의 변화를 시도하는 데 이 과정에서 HR 조직 내에 계층이 늘어나고 위계적인 구조가 강화되기도 한다.
최근 이러한 부분 때문에 서로의 애매모호한 역할 책임, 조직 간 사일로와 같은 현상이 발생해서 HR 영역에서도 서로의 역할 책임으로 정의되지 못하고 누락된 화이트 스페이스가 발생한다. 극복할 수 있는 대안으로 아직은 실험적이지만 PBO(Project Base Organization)이나 애자일 조직을 이야기한다.
야놀자는 PXS(People eXperience Strategy)라는 HR의 애자일 조직이 있다. PXS는 세분화된 HR 조직 내 복합적인 이슈를 해결하기 위해 기존 조직의 역할 책임의 경계를 벗어나 새롭게 포지셔닝 하여 조직 간 완전한 협업으로 시너지를 내기 위해 노력하고 있다. HR의 새로운 조직 형태로 자생적인 애자일 조직이 될 수 있도록 선례를 만드는 것에 더 많은 의미가 있기도 하다.
성장하는 스타트업 HR이 집중할 역할
HR 조직 변화 과정은 HR의 역할 변화와 맥락을 같이 하기 때문에 역할 변화 단계에 대한 부분을 데이비드 울리치(David Ulrich) 교수의 저서인 《HR from the outside in》의 내용에서도 볼 수 있다.
총 4단계로 HR을 행정적 역할, 영역 별 혁신적 역할, 전략적 역할, 마지막을 ‘Outside-in HR’라는 개념으로 소개하며 HR이 기업 내부의 전략과 연계하는 것을 넘어 회사 외부의 트렌드와 영향력을 제대로 인지하고 대응하면서 회사 외부의 기대를 충족시키는 내부의 실행들을 연결하여 가치를 창출해야 한다고 제시한다. 즉, 회사의 비즈니스에 대해서 말할 수 있고 비즈니스 성장에 기여할 수 있는 전략적 파트너이어야 한다는 이야기이다. 오래전부터 이 말을 들어왔지만 행정적 역할을 하기에도 버겁고 아직 2, 3단계에 머무르며 HRBP만의 역할이라고 생각할 수도 있지만 이는 모든 HR의 영역에 해당되는 이야기로 생각해 봐야 할 것이다.
이러한 역할 변화에 따른 HR의 역할 중 최근 집중을 강조하고 싶은 것은 HR의 기술제안자의 역할이다. 스타트업이 밀레니얼 세대가 주를 이루고, 직원들의 가치관, 일하는 방식, 커뮤니케이션 방식의 변화에 뒤늦게 맞춰가는 것이 아니라 DT의 시대에서 기술 제안자로써 ERP, IT 기반의 커뮤니케이션 도구 등의 도입에 주도적인 역할을 하며, 빠른 대응력을 갖는 것이 매우 중요할 것이다.
기업의 특성이나 상황에 따라 HR의 조직 규모, 구조, 역할은 많이 다르다. 하지만 스타트업 HR은 그 모든 도전적인 시도를 해보기에 가장 좋은 그라운드이고, HR의 새로운 영향력을 확인할 수 있는 가장 매력적인 일터임이 분명하다.
글ㅣ박수영 야놀자 피플컨설팅팀 리더
야놀자에서 HR제도, 시스템, 프로세스 기획을 담당하며 PXS를 통해 HR의 새롭고 효과적인 접근을 시도하고 있다.
함께 보면 좋은 아티클
스타트업은 언제부터 HR이 필요해질까?
스타트업 HR을 말하다
개발자 연봉 인상, 언제까지?
스타트업 HR을 말하다
까다로운 협상에서 승리하는 방법
일의 결과를 바꾸는 협상법
스타트업 HR, 지금부터 시작이다
스타트업 HR을 말하다
프리랜서 미팅 가이드
프리랜서가 사는 세상