스타트업 채용: 대기업과의 경쟁에서 살아남는 법 (2)

본 글은 인사담당자를 위한 커뮤니티 ‘People Managing People’의 아티클을 번역한 것입니다. 
원본 아티클: Recruiting For Startups: How To Hire Top Talent And Compete Against The Big Players (Mariya Hristova, 2024. 12. 19)

👉 <스타트업 채용: 대기업과의 경쟁에서 살아남는 법> 1편 먼저 보러 가기

스타트업을 위한 ATS(지원자 관리 시스템) 활용법

여러 명을 채용해야 하는 상황이라면 ATS(Applicant Tracking System, 지원자 관리 시스템) 도입을 고려하는 것이 좋습니다. 특히 AI 기반의 ATS를 활용하면 채용 프로세스를 훨씬 효율적으로 관리할 수 있습니다.

ATS는 다수의 지원자를 관리하고 면접 일정을 조율하며, 지원자와 관련된 모든 정보를 한곳에 정리하는 데 도움을 줍니다. 일부 ATS는 자체적인 이메일 및 메시지 시스템을 제공해 일반 이메일과 채용 관련 커뮤니케이션을 분리할 수 있습니다.

스타트업에서는 ATS 대신 Notion을 활용하여 지원자를 관리하는 경우도 있지만, 면접 일정 조율이나 채용 공고 연동 등의 기능이 포함된 ATS를 사용해 채용 속도를 높이는 것을 추천합니다.

전담 채용 담당자가 없는 경우, 종합적인 기능을 경량형으로 갖춘 ATS를 도입하는 것이 좋은 선택일 수 있습니다. 예를 들어 Teamtailor나 Recruitee 같은 ATS는 비교적 가벼우면서도 지원자 관리에 필요한 핵심 기능을 모두 제공합니다. 간단한 칸반 스타일의 인터페이스를 제공해 지원자별 진행 상황을 쉽게 트래킹할 수 있도록 도와줍니다. 또한 필요에 따라 고급 기능을 추가로 선택해 활용할 수 있습니다. 

반면에 Greenhouse, Workable, 혹은 Rippling이나 Workday 같이 HRIS(인사관리 시스템)과 통합된 ATS는 소규모 스타트업에게는 지나치게 복잡하고 무거운 솔루션일 수 있습니다. ATS에 대한 더 다양한 정보를 원한다면, ATS 비교 리스트를 참고해 보세요.

스타트업을 위한 우수 인재 채용 전략 6가지

다음 6가지 방법을 적용해 인재를 효과적으로 채용해 보세요. 능력 있는 인재를 찾는 것을 넘어 회사의 비전과 문화에 적합한 인재를 확보함으로써 장기적인 성장을 끌어낼 수 있습니다. 

1. 채용 브랜딩 설계하기

채용 브랜딩은 회사가 ‘일하기 좋은 곳’으로서 어떤 이미지를 지녔는지를 의미합니다. 잠재적인 지원자들은 기업 문화를 고려해 지원 여부를 결정하기 때문에 기업의 평판을 철저히 관리하는 것이 중요합니다. ‘평판을 쌓는 데는 20년이 걸리지만, 그것을 망치는 데는 단 5분이면 충분하다.’라는 워런 버핏의 말을 항상 염두에 두세요.

✅ 핵심 전략

• 웹사이트, 소셜 미디어, 채용 공고 등에서 회사의 미션, 가치, 문화를 일관되게 전달하세요.
• 기존 직원들의 성과, 팀워크 사례, 회사의 성장 과정 등을 적극적으로 공유해 지원자들에게 매력적인 기업 스토리를 보여주세요.
• 스타트업의 실제 근무 환경과 독특한 특성을 솔직하게 알리고, 현실적인 도전 과제도 공유하세요.
• LinkedIn, Glassdoor, Quartz 등의 플랫폼에서 ‘일하기 좋은 스타트업’으로 선정될 수 있도록 노력하세요.

2. 네트워크 구축 및 인재풀 형성

우수한 인재를 확보하기 위해서는 업계 내에서 단단한 네트워크를 형성해 두는 것이 좋습니다. 오랜 기간 쌓아온 관계는 적합한 인재를 찾는 데 채용 공고보다도 더 큰 도움이 될 수 있습니다.

✅핵심 전략

•  컨퍼런스, 밋업, 네트워킹 행사 등에 참석해 잠재적인 지원자 및 업계 관계자들과 직접 교류하며 회사의 인지도를 높이세요.
• LinkedIn과 같은 플랫폼을 적극적으로 활용해 업계 전문가들과 관계를 맺고 유지하세요. 지속적인 관계 형성은 필요할 때 적합한 인재를 빠르게 찾는 데 도움이 됩니다.
• 기존 직원들이 지인이나 업계 동료를 추천할 수 있도록 장려하고, 성공적으로 채용이 이루어질 경우 보상을 제공하는 제도를 도입하세요. 이미 회사와 친숙한 사람이 추천한 인재는 문화적 적합도가 높을 가능성이 큽니다.

3. 투명성 유지하기

회사의 비전과 도전 과제를 솔직하게 공유하는 것은 지원자와 신뢰를 쌓는 데 매우 중요합니다. 이를 통해 회사의 목표에 진심으로 공감하고 도전 의식을 느끼는 인재를 확보할 수 있습니다.

✅ 핵심 전략

• 채용 과정에서 회사의 비전, 성장 단계, 그리고 현재 직면한 과제를 솔직하게 전달하세요. 지원자가 실제 업무 환경을 명확하게 이해할 수 있도록 돕는 것이 중요합니다.
•  회사의 강점뿐만 아니라 직무 수행 시 예상되는 도전 과제도 솔직하게 공유하세요. 이를 통해 지원자가 더욱 현실적인 기대를 갖고 입사를 결정할 수 있습니다.

4. 채용 프로세스 간소화

스타트업에서는 시간과 자원이 한정적이므로 신속하고 효율적인 채용 프로세스가 필수적입니다. 복잡한 절차로 인해 우수한 지원자를 놓치는 일을 방지하려면, 적절한 채용 소프트웨어나 HR 솔루션을 활용해 프로세스를 최적화하는 것이 중요합니다.

✅핵심 전략

• 채용 과정에서 중복되거나 비효율적인 단계를 줄이고, 지원자 경험을 고려한 간결한 프로세스를 구축하세요.
• 지원서 관리, 일정 조율, 후보자와의 소통을 효율적으로 진행하기 위해 ATS(지원자 추적 시스템) 등의 채용 소프트웨어를 활용해 채용 프로세스를 자동화하세요. 예를 들어 Teamtailor, Recruitee 등을 사용하면 간편한 칸반 스타일로 지원자를 관리할 수 있습니다.

• 지원자에게 전형 일정과 진행 상황을 명확하고 꾸준하게 공유함으로써 신뢰감을 높이고 지원자의 관심을 유지할 수 있습니다.
• 지원자의 후기와 피드백을 반영해 채용 프로세스를 개선하세요. 면접 후 지원자에게 피드백을 제공하는 것도 중요하지만, 지원자로부터 채용 과정에 대한 의견을 받아 개선하는 것 또한 중요합니다.

5. 문화적 적합성 고려하기

스타트업에서는 기술적 역량뿐만 아니라 기업 문화와의 적합성도 매우 중요합니다. 회사의 가치관과 업무 스타일에 맞는 인재를 채용하면 장기적으로 조직에 긍정적인 영향을 미칠 가능성이 큽니다.

✅핵심 전략

• 기술적 역량만 보는 것이 아니라, 지원자가 회사의 핵심 가치와 문화에 잘 맞는지 판단하는 과정이 필요합니다. 행동 기반 질문(예: ‘어려운 상황에서 어떻게 대처했나요?’)을 통해 지원자의 가치관과 문제 해결 능력을 파악할 수 있습니다.
• 팀원들을 면접 과정에 참여시키세요. 여러 팀원이 면접에 참여하면 후보자가 팀과 잘 어울릴 수 있을지에 대한 다양한 관점을 확보할 수 있습니다.
• 실제 업무 환경을 체험할 기회를 제공하세요. 직접적인 업무 시뮬레이션을 제공하거나, 단기 프로젝트를 통해 회사와의 적합성을 평가하는 것도 좋은 방법입니다.
  
  

6. 데이터 기반으로 결정하기

채용 과정에서 데이터를 적극적으로 활용하면 더 객관적이고 효율적인 의사 결정을 내릴 수 있습니다.

✅핵심 전략

•  핵심 채용 지표를 지속적으로 추적하세요. 시간이 지남에 따라 채용 기간, 채용 비용, 지원자 유지율 등의 지표를 확인하고 개선점을 도출해 볼 수 있습니다. 

• 지원자의 기술 역량뿐만 아니라 문화적 적합성까지 평가할 수 있는 데이터 기반 평가 방법을 활용하면 더 정확한 판단을 내릴 수 있습니다.

신규 입사자 온보딩의 중요성

온보딩(Onboarding)은 새로운 구성원이 입사 후 첫 3개월 동안 회사에 적응하는 과정으로, 직원의 성과와 장기적인 정착에 큰 영향을 미치는 단계입니다. 효과적인 온보딩이 이루어지면 신규 입사자가 빠르게 팀에 적응하고 생산성을 높일 수 있으며, 조기 이탈률을 줄이는 데도 도움이 됩니다. 신규 입사자의 원활한 적응을 돕기 위해 다음과 같은 방법을 고려해 보세요.

1. 첫 출근일 전에 온보딩을 시작하세요

신규 입사자가 첫 출근을 하기 전에 학습 자료를 공유하거나 동료들을 소개하고 환영 메시지를 전하세요. 이를 통해 새로운 환경에 대한 부담을 줄이고 기대감을 높일 수 있습니다.

만약 팀의 규모가 작다면, 출근 전 점심 식사 자리 등을 마련해 미리 팀원들과 친해질 기회를 제공하는 것도 좋은 방법입니다. 이런 사전 준비를 통해 신규 입사자가 첫날부터 팀의 일원이라는 느낌을 가지도록 도울 수 있습니다.

2. 체계적인 온보딩 계획을 세우세요

온보딩이 효과적으로 이루어지려면 처음 몇 주 동안의 주요 업무와 교육, 팀 적응 활동을 포함한 체계적인 계획이 필요합니다. 입사 후 30/60/90일과 같이 시기를 나누어 명확한 계획을 세워 보세요.

3. 역할과 기대치를 명확히 전달하세요

신규 입사자가 자신의 역할과 목표, 그리고 성과에 대한 기대치를 정확히 이해할 수 있도록 초반부터 분명하게 설명해 주세요. 명확한 기대치는 신규 입사자가 우선순위를 파악하고 팀과 회사의 성공에 어떻게 기여할 수 있을지 이해하는 데 큰 도움이 됩니다.

4. 교육과 성장 기회를 제공하고, 질문할 수 있는 환경을 만들어 주세요

신규 입사자가 업무에 필요한 역량을 갖출 수 있도록 관련 교육과 개발 기회를 제공하세요. 특히 스타트업에서는 기존 직원들에게 당연한 정보들이 신규 입사자에게는 생소할 수 있습니다. 따라서 신규 입사자의 입장에서 생각하며 어떤 정보가 부족할지 고려하는 것이 중요합니다.

작은 조직에서는 공식적인 문서로 정리되지 않은 암묵적인 커뮤니케이션 방식이나 노하우가 자연스럽게 형성되곤 합니다. 신규 입사자에게는 이런 요소가 부담이 될 수 있으므로 자유롭게 질문할 수 있는 분위기를 조성하세요. 초반에 팀원들이 질문을 귀찮아하거나 무성의한 태도를 보인다면 신규 입사자가 위축될 수 있습니다.

5. 피드백 문화를 조성하세요

팀과 신규 입사자가 서로 자유롭고 정기적인 피드백을 주고받을 수 있게끔 하세요. 이러한 피드백 문화는 신규 입사자가 회사에 더 빠르게 적응하고 역할을 효과적으로 수행하는 데 도움이 됩니다.

6. 온보딩 과정을 재미있고 참여도 높게 만드세요

단순히 문서를 읽고 교육을 받는 데서 그치기보다는, 실습 기반 교육이나 팀 빌딩 활동, Q&A 세션 등 상호작용을 통해 온보딩 과정을 흥미롭게 구성하세요.

7. 신규 입사자의 피드백을 요청하세요

온보딩 과정에 대한 신규 입사자의 의견을 정기적으로 수집하세요. 이를 통해 개선할 부분을 찾고, 초기 단계에서 발생할 수 있는 문제를 신속하게 해결할 수 있습니다. 피드백 과정은 온보딩을 개선하는 데 도움이 될 뿐만 아니라, 신규 입사자가 자신의 의견이 존중받고 있다고 느끼게 만드는 효과도 있습니다.